[摘 要] 随着我国改革开放的逐步发展，民营企业已经成为社会经济发展的一支主力军。但是随着经济的发展，民营企业自身的问题也逐渐暴露出来。本文分析了民营企业营销人员薪酬的内容和企业在薪酬管理中存在的问题，并对产生这些问题的原因进行了探讨，进而提出了民营企业加强营销人员薪酬管理的有效措施。

[关键词] 民营企业 营销人员 薪酬管理

一、民营企业营销人员薪酬的内容

薪酬是指企业支付给员工的一切经济性和非经济性报酬的总和。经济性报酬主要有工资、奖金和福利等，非经济性报酬主要有带薪进修、深造或参加培训、提供假期旅游、授予优秀员工荣誉称号等。

1.基本工资：基本工资指民营企业根据其营销人员营销工作的熟练程度、复杂程度、工作强度和责任的轻重，为其完成的工作所支付的基本薪酬。它在营销人员整个薪酬中所占的比重不高，但是也因企业的经营状况和所属阶段的不同而有所差异，它具有稳定性，是营销人员维持生活的保障所在。目前，民营企业中营销人员的基本工资主要包括工资和补贴，补贴主要由差旅补贴、通信补贴和就餐补贴所组成。

2.奖金：奖金是指民营企业为了鼓励营销人员努力实现某些既定的企业目标或超额劳动，预先规定具体的考核指标和奖励标准，在营销人员的业绩达到规定标准后，按规定予以兑现的薪酬,它是营销人员薪酬中重要的组成部分。奖金具有可变性，对营销人员来说是不确定的因素，具有一定的风险，不是稳定的收入来源。但是奖金对营销人员的激励作用远远大于它的消极因素，它能在更大的程度上调动营销人员的积极性，从而增加业绩，提高顾客满意度。

3.福利：它是民营企业维持和促进营销人员满意和敬业的最重要的激励手段之一，也是企业吸引和保留人才的关键所在，已经日益成为薪酬体系的重要内容，目前比重不高，但是有上升的趋势。 一些较常见的法定福利形式，如养老保险、失业保险和医疗保险等。

4.股权：股权薪酬是指企业将公司股份作为奖励奖给公司有关人员，如管理人员、营销人员，让他们成为公司的股东，参与公司的盈利分配。这样做可以弥补传统薪酬的不足，把营销人员与企业紧紧联系到一起，一方面具有束缚和稳定营销人员的作用，另一方面可以起到调动营销人员工作积极性的效果，是一种先进的长期激励手段。

5.精神薪酬：它是指企业以非货币形式发放给员工的薪酬，其作用是为满足员工多方面的需求，实现其人生价值。精神薪酬的形式有很多，如带薪进修、深造或参加培训，资助员工完成某方面的学业，提供假期旅游，授予优秀员工荣誉称号等。

二、民营企业在营销人员薪酬管理上存在的问题

民营企业是我国市场经济中一个非常重要的市场主体，它在我国国民生产总值中所占的比重逐渐增大，已经成为我国经济发展的新的增长点。但是，当前我国民营企业处于发展初期，它的激励机制特别是对营销人员的激励机制不健全，在薪酬体系设计上存在缺陷，操作上透明度较差，严重影响了营销工作者的积极性，不利于自身竞争能力的提升。根据我对南通锻压设备有限公司、盐城智达纺织机械有限公司、无锡天硕新型建材有限公司以及无锡市洪汇化工有限公司等几家民营企业的调查，可以看出目前民营企业在营销人员薪酬管理上存在的主要问题有：

1.薪酬内容不全面。大多数企业的福利太少,股权几乎没有。比如，盐城智达纺织机械和无锡天硕新型建材有限公司只给其营销人员交了国家法律强制规定的3“金”，有养老保险金、医疗保险金和失业保险金，其他企业自身的补充福利如“旅游项目,补充养老金,公积金,生日蛋糕,节假日的津贴,礼物等”[1]几乎都没有,更不用说股权了。效益好点的企业如无锡市洪汇化工给员工交了5“金”，但是股权薪酬也没有。

2.太过重视物质奖励忽视精神奖励。民营企业的薪酬一般都是以货币形式发给营销人员的，我所调查的几家都没有什么精神奖励，如奖品、锦旗、光荣册、通报表扬等，忽略了营销人员实现自我价值的需要。

3.薪酬体系中基本工资的差别不大，缺乏弹性。这在一定程度上会影响能力较强的营销工作者积极性。如无锡天硕新型建材有限公司和无锡市洪汇化工给所有营销人员的基本工资都是1000元/月，体现不出任何差异。

4.薪酬发放不够及时。由于自身的经济实力较弱,很多时候资金周转不够灵活,而且融资的手段有限，所以民营企业在薪酬发放的环节上容易出现发放不及时的问题。

由于民营企业在营销人员的薪酬管理上存在以上这些问题，严重影响了企业的健康发展，所以企业必须要加强对营销人员的薪酬管理。

三、民营企业在营销人员薪酬管理上存在问题的原因

1.企业管理制度不完善

我国的民营企业起步晚，发展的时间很短。从改革开放至今，也不过二十多年的时间，还没有建立起完善的现代企业制度，企业的各项管理制度不完善、不健全。在管理的过程中难免会出现“以权代法”的现象，企业的领导说了算，而不依照制度办，这样就会产生薪酬与业绩相脱节的问题。

2.经济实力较弱

我国民营企业由于自身的发展时间短，资本的积累也比较少，没有形成规模，所以自身的经济实力比较有限。在薪酬管理上一般采取简化的方法，比如国家有规定的就照办，没有规定的(如企业的补充福利)就不予考虑。从而导致了薪酬内容不全面、重视物质薪酬忽视精神薪酬及薪酬发放不及时等问题。

3.企业领导人的管理水平低

目前，我国民营企业的领导人大多数是一些暴发户，他们主要是利用改革开放初期的政策而获得成功的，真正靠利用管理能力而成功的很少，他们更注重企业的经营，而不太重视企业的内部管理，更没有认识到薪酬管理对企业留住人才、节约成本、开拓经营等方面的重大作用，在实践中就忽略了对薪酬的管理，导致众多问题的产生。

四、民营企业加强营销人员薪酬管理的措施

1.合理确定营销人员薪酬水平

营销人员工作的种类较多，包括一线的销售人员，后台的策划人员和客服人员。对不同的营销人员来说，民营企业应该考虑使用不同的依据，不能千篇一律。“确定营销人员薪酬水平的依据有：工作评价、行业标准和企业内部其他工作人员的薪酬”。工作评价是建立公平合理的薪酬制度的基础。它包括工作表现和工作成效两部分，有的企业以工作表现为主，有的企业以工作成效为主来确定营销人员的薪酬水平。行业标准是指企业可以依据行业的平均报酬水平作为参考依据，来确定营销人员的薪酬水平。这一依据往往是大部分民营企业所遵循的。因为对于民营企业而言，如果它的薪酬水平低于行业平均水平的话，则难以吸引或保留可用的优秀营销人员，而且由于自身实力的限制，它又要考虑自己的水平不能高于行业的标准，以节约薪酬成本。民营企业在确定营销人员的薪酬水平时，不仅要考虑工作评价和行业标准，还要考虑企业内部其他工作人员的薪酬水平，使两者保持协调、配合。

2.准确把握确定薪酬水平的原则

这些原则“主要有差异性原则、 协调性原则、适度原则和动态原则”。差异性原则是指企业在确定薪酬时，使个体之间保持一定的差距；协调性原则是指在差异性的基础上使薪酬的管理与企业中长期的目标相结合，保持协调；适度原则要求企业在确定薪酬时要根据企业自身的实力和员工的需求来确定；动态性原则是指薪酬应该随着外界环境的变化而变化。根据调查，我认为无锡洪汇化工在这个方面做得很稳妥，一方面在其营销人员薪酬水平上与其他企业保持一定的差异，同时还对其企业内部营销人员之间保持一定的差异。无锡洪汇化工为了突出目前外销的任务，对外销人员和内销人员的薪酬管理体现出差别化，对外销人员的待遇相对丰厚。同时无锡洪汇还根据营销人员工作种类的多样化和个体之间的差异，使销售人员保持一定的差距,在满足营销人员需要的同时，使企业达到预定的目标，获得预期的利润,实现企业和营销人员在利益上的双向协调。无锡洪汇化工的薪酬设计把握差异和适度，注重协调和变化，我认为对于民营企业来说是一种比较合理的薪酬设计，值得其他中小企业借鉴。

1[]