目前，针对组织的管理方式不能充分发挥人潜能的现象，学者们在原来管理理论的基础之上，提出了“人性化管理”理念。认为“人性化管理”是一种既有利于个人能力的发挥和个性的张扬，又有利于组织管理目标的实现和组织的健康发展的管理方式。但人们对人性及人性化管理的认识和理解大同小异，在管理实践中也是林林总总，不一而终，同时它也为放松、放任管理和为个别人失误的开脱提供一个所谓的借口，致使人性化管理使众多管理者感到困惑。为此作者提出自己对人性及人性化管理的见解，以供参考。

一、人类关于人性的探索

顾名思义，人性就是人的本性。我们要了解人性，就必须了解什么是人，他有哪些本质属性和非本质属性。自古以来，对于人性的认识也很多种观点：

1.马克思对人的本质论

在人类思想史上，马克思对人的本质作出科学界定。马克思关于人的本质的思想主要有三个命题：一是“劳动或实践是人的本质”，人是能制造和使用工具的动物；二是“人的本质是一切社会关系的总和”；三是“人的需要即人的本质”。在马克思看来，作为人的生命活动的物质生产，和作为动物的生命活动的生产之间有着本质的区别。动物只是按照它所属的那个种的尺度和需要来建造，而人却懂得按照任何一个种的尺度来进行生产，并且懂得怎样把自己内在尺度运用到对象上去。因此，人将自然界和自身当作认识和改造的对象，并能够利用自己的智慧创造工具，既改造自然界，也改造自身。马克思认为，动物不对什么东西发生“关系”，而且根本没有“关系”。人类社会存在两种关系，自然关系和社会关系，人的本质离不开同自然的关系，但更重要的是由社会关系决定的，一切现实的人都是“一切社会关系的总和”。在一切社会关系中，生产关系是主要的社会关系，是“决定其余一切关系的基本的原始的关系”。在生产关系的基础上，人们进一步形成了政治的、法律的、道德的、宗教的以及行业间的等复杂的社会交往，并从不同侧面、不同层次映现着人的本质。马克思指出，“需要的发展是人的本质力量的新的证明和人的本质的新的充实。”人类发展史，就是一部人的需要即人的本性的不断改变和发展的历史。离开了人的需要，人的一切实践活动和一切社会关系都将不复存在。可见，这一命题不仅涵盖了前两个界定的内容，而且揭示了前两个界定的原因。从这个意义上说，人的需要即人的本质这一界定，是对前两个界定的综合。

2.中国古代历史上董仲舒和韩愈的“性三品说”曾把人分为上、中、下三等，中下不可言上

他们认为人根据其历史的和现实的原因，人的发展潜质是不同的。与之同理的是达尔文的生物进化论，由于人在不同的环境中所受到的影响不同，其心理和生理发展的速度也就有所不同，其作为“人”这个物种的进化程度也就不同，久而久之，人的潜质发展情况不同也是可以理解的。其实，我们人类对农作物的良种培育也不是如此而已吗？不能因为植物与动物不同而抹杀“人”也有进化快慢的区别。当然，笔者也不赞同种族优劣论，因为任何一个种族中都有进化快慢之分的人群。

3.中国历史上的人性观点

（1）孟子的“性善论”。孟子认为，人之初，性本善。“恻隐之心，人皆有之。羞恶之心，人皆有之。恭敬之心，人皆有之。是非之心，人皆有之。”（《孟子·告子章句上》）至于有些邪恶之人，非其本质不好，而是后天环境造成的。孟子人性善的含义是：人的本质可以为善；仁义理智，人所固有，求则得之，舍则失之。

（2）告子的“性无善无恶论”。告子认为，生之为性，就是人的生命本身以及维持这一生命的必要行为；人性之没有善与不善的定性，就像水之没有东流西流的定向；仁义外铄，即仁义是外力强加于人的。

（3）荀子的“性恶论”。荀子认为，性主要指人的耳、目、口、鼻等感觉器官的功能；人与环境接触会产生反应，于是就产生了“目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤好愉佚，是皆生于人之情性者也”（《荀子·性恶篇》），人生来就是这样的。他认为，情性也是人的本性，“人之性恶，其善者伪也”（《荀子·性恶篇》）。“伪”即为，指人类行为本身，指经过人类行为的反复积累而形成的一定的社会行为规范。

4.西方管理理论的人性假设：x理论、y理论

美国麻省理工学院教授道格拉斯·麦格雷戈（douglas mcgregor）在归纳前人管理理论和管理实践的基础上，提出x理论和y理论（《企业的人的方面》1960）。

麦格雷戈所认为，x理论主要有以下观点：人的本性是坏的，一般人都有胸无大志、好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性。y理论的主要观点是：员工可以在工作中体会快乐；员工希望自我指导和自我控制；人不仅是经济人，还是社会人，多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；人在解决组织难题的时候，大都充满活力、想象力和创造性；人和组织的目标在适当的机会，会融合为一；他们对工作的喜欢和憎恶决定于这工作对他是一种满足还是一种惩罚。y理论是较为传统的x理论的合理替换物。

二、科学人性化的管理

依据不同的人性观点，就应该也会有不同的管理理念的措施。人性化管理就是根据管理者对人性的理解和认识来采取相应措施的管理，以期达到最佳的组织目标。现在部分人士对人性化管理进行了曲解，认为人性化管理就是依据最先进、最丰富的人性来进行组织的管理，并且提出了“以人为本”观念，进而“放之四海而皆准”。这是错误的，因为人性及对人性的认识随社会的发展也会不断地发展及改变。要求组织尊重和满足成员的需要、建立透明的管理机制、进行无障碍沟通、发展成员的个性、让组织目标与组织成员的个性个人发展统一起来等。这些措施在某种程度上是不恰当的。笔者认为任何管理者都在自觉或不自觉地运用自己对人性的认识来对员工采取相应的措施对人进行管理。

1.从马克思的观点分析，管理者应注意以下几点

第一，在运用各种各样管理方式方法时，首先要把管理的主要对象——人看作是动物，是一种有活动能力和愿望的动物，由于人是高等动物，所以人还有自己的思想和感情，以及欲望等需要管理者考虑。第二，人之所以是“人”就是因为他能制造和使用工具，这样管理者就应该通过让“人”制造或使用工具，来达到自己的目的，也就是说管理者不能也不应该树立以人为本的理念。管理的最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，以人为本，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了。第三，由于人的本质是“一切社会关系的总和”和人的需要即是人的本质，管理者进行管理时必须要考虑到各种社会关系，由于社会关系这个概念的内涵是比较大，它包括着人类社会中存在的各种现象及其联系，人的需要也是随着社会的发展而不断深化和发展的。所以管理者必须考虑到管理方式方法的因时、因地、因人、因事制宜，不能凡事一个模式，一种方法，一种观念，要以发展的眼光来看问题。这就体现了管理学中权变观点。

2.根据董仲舒和韩愈的“性三品说”，管理者进行管理时必须做到知“人”善任，因人而异，因材施“教”

对于可造就的上等人进行上等的培养教育和开发利用，对中下等人只能采取一般的措施和手段，不可能培养成大材和大器。

3.根据人性的善恶论也应采取相应措施

根据性善论，管理者要实施“仁政”、“德治”、“爱民”、“教化”，以遵其善心，要采取启发性的激励措施来调动人的积极性，发挥其主观能动性，为组织的发展献策献力；根据人性无善恶论，管理者要建立良好的组织氛围，加强对员工的教育和引导，使之产生有利于组织发展的行为和观念；根据性恶论，管理者要用法律来规范人的行为，要完善组织的规章制度，并严格执行规章制度，从而达到稳定和发展的目的。

4.按照道格拉斯·麦格雷戈提出的x理论看待工人，组织就必须采用严格的控制、强制的管理方式

如果按y理论看待工人，管理者就要创造一个能多方面满足工人需要的环境，使人们的智慧、能力得以充分的发挥，以更好地实现组织和个人的目标。

在现实生活中，采用x理论的单位和y理论的单位都有效率高和效率低的。可见y理论不一定都比x理论好。那么，到底应在什么情况下选用哪种理论呢？洛尔施等人认为，管理方式要由工作性质、成员素质等来决定，并据此提出了超y理论。其主要观点是，不同的人对管理方式的要求不同。有人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的工作，而不愿参与问题的决策去承担责任，这种人欢迎以x理论指导管理工作。有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会，这种人欢迎以y理论为指导的管理方式。

此外，组织内工作的性质、员工的素质也影响着管理方式的选择，不同的情况应采用不同的管理方式。工作若不需要员工发挥太多的主观能动性，就可以选择层次较低的员工，采取人性化内容较少的管理模式；如果需要充分发挥员工的积极主动性，就需要组织选择高层次人才，采取人性内容更为丰富的管理模式。因此，由于工作需要和人员素质即人员的自我发展层次不同，人性化管理模式也不是一刀切的，应该因人因地因材制宜的。从而也不能称为哪种模式更人性化，他们都是人性化管理，只是层次不同而已。

（作者单位：中国防卫科技学院）