80年代美国的劳动关系面临着转型，当时工会的作用并不是非常突出，可人力资源的兴起，传统集体谈判的情况发生了一些变化。在这种环境下，原来的工会在努力地争取员工权利的同时，雇主也在同工会进行着抗争。而中国现在的劳动关系构成形式，基本是劳动者个人与企业相互之间的关系。虽然也有部分企业建立工会，但工会所发挥的作用，离法律对它的要求还是有明显的差距。

常凯老师在7月12号中人网‘专家在线’活动中曾提及，现在我们身边的许多企业工会并没有成为与企业抗衡或制衡的一种力量，基本上利益共同体，老板控制企业工会是非常普遍的现象。在新法中多处提到工会和工人集体的作用，便是考虑到中国将来的劳动关系转型，因为将来中国的劳动关系构成形式，不会总是停留在个人劳动关系上，集体劳动关系是必然的趋势，这是市场经济劳动关系法制化的基本要求。将来中国的企业所面临的恐怕不再是一位一位的员工，而是一个集体员工。面对集体员工，企业的hr有能力去处理这个问题吗？应该说，我们现在的企业hr基本上没有这方面的能力。就如同，首钢在秘鲁收购一个钢厂，正准备雄心勃勃大干一场的时候，却遇到了强劲的企业工会，企业要裁员工会不同意，企业不接受员工意见就罢工，裁员没成功还的给员工涨工资。在国内的企业里哪遇到过这样的问题。

与此同时，工会应当按照法律要求，维护员工利益，提高劳动标准，这是一个目标。但是工会的要求，不能超过一定的限度。企业不能对员工杀鸡取卵，工会也不能对企业杀鸡取卵，如果工资涨得过高，企业便无法经营，所以工会的要求和雇主的要求是一种博弈和磨合，最后达到双方能够接受的条件，常老师补充说。

在德国，恰恰是因为工会作用的发挥，企业才具有相当的竞争力。德国是第二次世界大战战败国，东西德被军管，使得德国的经济处于最低点，但是十年一个台阶，50年代经济恢复，60年代经济发展，70年代经济起来，80年代经济强国，其中非常重要的一点，就是德国很好地处理了经济发展当中的劳资矛盾，承认矛盾，承认差异，共同寻找最佳的办法解决，形成全民一体，动员全民族的力量来发展经济。伴随着矛盾的承认，德国还采取了三大措施，即第一；工人参与，第二；共同决定，第三；企业委员会制度，企业工人委员会制度。对于德国的企业家来说，并不是企业资产所有者的企业，没有工人不叫企业，有了工人结合起来能够称为企业。企业没有工人的力量，不可能具有竞争力。

德国在劳资关系方面采取是一套有别于以前传统的资本主义国家的劳资对抗式的，合作的方式，叫做劳资模式协调式，即重大的事情都有工人参与、共同决定。共同决定事项不仅仅是对工人切身利益的决定，甚至关系到企业投资。使得员工全力投入到企业发展中去，觉得企业的发展和自己切身利益直接相关。工人委员会便由此孕育而生，使得劳资是一种协商式的关系。有时候工会也有罢工权，但如果可以通过协商方式解决，便会取消罢工这一方式。工会首先是民主制的群众组织，否则行使不了一切权利。所以说工会从根本上消灭了独裁。