在人才测评领域，近来出现了一种新的发展趋势：由心理测验量表向测评产品的转变。人才测评服务商在介绍测评产品时，不再象以往那样强调：“我们有16pf个性测验”，“我们有大五人格测验”，“我们有管理能力测验”…… 而是转而提供针对具体工作岗位的测评产品，如经理人测评产品、财务人员测评产品、技术工程师测评产品等。
为什么会出现这种新的变化呢？回顾一下过去，我们不难发现，这种趋势的产生有其深层次的原因。
以前，在进行人才测评服务时，经常会把一些心理测验量表作为测评工具，用来对人员的选拔与任用进行评估。但在实际的应用中，有时会发现效果并没有期望中那么理想，于是使用者（人力资源方面的工作者，也就是测评服务的需求方）开始批评心理测验的工具，认为测验的效度低，而那些受过专业训练的心理测量专家们测指责使用者没有掌握理论和方法，没有用好工具。到底是谁的错的呢？其实，细究一下，是因为这里面存在着几条鸿沟：第一条鸿沟，“以人为中心”和“以职位为中心”的鸿沟。心理测验量表所测的并非用人者想知道的内容。大家都知道，多数心理测验量表都是心理学家们为探索人类自身的奥秘而开发的，如智力测验、个性测验、行为风格测验、兴趣测验等。这些测验的设计多数都是“以人为中心”的，即专家们是把人作为一个整体来看待，希望通过某种研究和工具的测评能够对人的某方面特征有一个系统的解释，16pf就是一个非常典型的例子，卡特尔通过研究认为人的个性由16种基本特征组成，每个人在每个特征上高低不同的组合，构成了形形色色的人，通过开发的16pf量表就可以把人的16种个性特征全部了解清楚，也就可以把一个人描述得比较完整和清楚。心理学家们试图解决的问题是如何把一个人的特征描绘得更加完整和清晰，并呈现在人们面前。
而用人者，即hr工作者或企业的管理者们，他们最关心的问题是，把某个人放在某个岗位上，他能否胜任？他们更为关注的是这个人在岗位上能否做出预期的工作业绩。也就是说，用人者对测评的需求是“以职位为中心”的。
这两者的角度为何造成差异呢，因为在人和岗位的匹配性方面还缺乏一个联结的桥梁，也就是说，心理测验的开发者和测验的使用者之间，还需要一个翻译。否则是谁也听不懂谁在说什么，造成二者间的误解和相互指责。这个翻译就是岗位素质模型，即这个岗位对从业者的素质有些什么样的要求。
第二条鸿沟，“西方外来测验量表”与“本土文化背景应用”的鸿沟。心理测验，尤其是对人的个性、兴趣、价值观之类测验，在应用时会存在巨大的文化差异和地域差异。心理测验都是行为取样，有时，同样的一种行为在不同的文化背景中含义是很不一样的，特别是心理测验中所抽取的一些典型行为其差异就更大了。当下，我们国内所使用的心理测验量表大多数都是来自西方的，或者是它的简单翻版，没有进行文化差异的校正和检验，也没有进行有效的取样测试，测量的结果误差就会比较大。这也导致很多心理测验在实际应用中出现不准确、被人质疑、不能认同结果等。
要从根本上解决这个问题，一定要立足于本土文化开发测验量表，表达和反映本民族和文化中一些有特点的内容，在实际中积累数据进行完善。因为国外的很多测验量表我们只能得到一些表层的材料和信息，如多数只是题目。记分标准、常模数据库、内部模型及应用等关键信息都不可能轻易获得，就象引进的很多其它产品一样，核心技术不可能轻易转让给你，如果要得到则必须付出相当大的代价。
第三条鸿沟，“简便易行”与“标准规范”之间的鸿沟。对hr工作者来说，进行人才测评时往往会面临着两方面的压力：一方面是时间上的压力，他们每天要处理大量事务，招聘选拔只是其日常工作的一部分，不可能把全部精力投入到人员测评方面；另一方面，他们还会面临着预算方面的压力，公司在招聘选拔时用于测评上的开支预算可能是有限的。因此，他们往往要求测评简便易行，希望测试时间短，题量少，评分和分析也方便，最好现场就可以完成。
而传统的心理测验是一种比较复杂的工具，对其使用的要求也极为严格，有标准化的操作流程，严格的操作规范。再者，一个心理测验之所以会被开发编制出来，其主要目的往往是为了通过这个测验较为全面了解个体某方面的特征，因此一个心理测验往往会根据需要测评多个方面的素质特点。对于专业工作者来说，没有一定量的优质试题是很难对人进行准确测量的。这就导致了正规的心理测验往往测评维度多，题量大。如我们前面提到的16pf有187道题，用来测评16个方面的个性特质。但对需求者而言，他们可能并不需要了解心理测验所涉及的所有各方面的素质状况，他们只想知道与岗位相关的、可能影响工作绩效的那些特征。
面对这样一些困境，人才测评服务商们开始探索，尝试提供一些新的测评方案，来解决这些问题。诺姆四达公司就是其中的代表。作为是一家专业的人才测评机构，诺姆四达人于上个世纪90年代就开始致力于测验量表的开发，其后开始大规模将测验量表应用于实际的人才测评中，积累了大量的数据，并据此不断对测验量表进行修订和完善。在此基础上，公司于2007年正式向全社会推出“在线测评产品”，提供针对不同工作岗位的测评产品系列，并根据市场的需求，按照客户具体岗位要求来开发定制测评产品。
可以说，由心理测验量表向测评产品的转变是中国测评史上一次划时代的进步。因为它跨越了三大鸿沟。
首先，跨越了“以人为中心”和“以职位为中心”的鸿沟。测评产品的研发是基于特定岗位素质模型的，首先要由专家根据目标岗位设计素质模型，然后根据素质模型的测量指标需求，在工具库中选取最适合的测量工具进行测评。数据的转换可以全部由计算机自动完成，使用者只要判断岗位素质模型与目标岗位是否匹配就可以了，不需要对后台的测评量表作专业性的了解和判断。
其次，消除了“西方外来测验量表”与“本土文化背景应用”的鸿沟。因为诺姆四达的测验量表都是自己研发的，是基于本土文化背景而开发的，拥有自主知识产权，不存在洋量表引进后水土不服的问题。这些量表由专业权威人士开发，经过了长期的积累，有大量的数据库作为支撑，测验量表的科学性和有效性得到了保证。
第三，填平了“简便易行”和“标准规范”的鸿沟。对使用者来说，因为测评产品全部采用在线操作，有引导帮助系统，并配有专业客服人员随时提供帮助服务，因而操作简单，使用方便。测试结果由电脑系统进行处理，快捷准确，可以节省大量时间。而测验的内容、使用要求以及操作流程则由研发人员和测评服务商加以规范，保证测评产品的准确性、严谨性和有效性。
由心理测验量表向测评产品转变这一变化，是当代人才测评发展的新趋势，反映了现代社会对测评的最新需求，也是人才测评商服务意识的体现。应该说，它实现了人才测评史一次跨越式的发展。