“企无人则止”。目前，企业高呼“留人”，留的往往是企业老员工，而忽视了对新进员工的关注。新员工是企业的新鲜血液，他们的加入，不但可以解决企业的人才短缺问题，而且也能为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在“招聘——流失——再招聘——再流失”的恶性循环之中，严重影响了企业的经营活动。一位企业人力资源经理抱怨：我们招的新员工总是没干几天就走了，到底是哪里出了问题？

新员工管理中的常见问题

首先，我们来看个案例：

sara大学毕业后，在一家大型集团公司从事文秘工作，一干就是三年。两个月前，她跳槽至现在的这家中小型企业。在工作中，她始终觉得没能融入到这个新的圈子里，原有的工作习惯在这里并不被接受，工作思路与领导老是不一致，与同事间的关系也不怎么样，慢慢地sara开始怀疑自己当初是不是应该跳槽，这份工作是不是真的适合自己，觉得很郁闷，甚至想自己该不该留在这里。面对这样的苦恼，sara不知道如何是好。直接找经理谈，又觉得领导代表着公司的立场，有些想法说出来恐怕会产生隔阂；想找同事沟通吧，又似乎不太适合，也找不到合适的倾诉对象；去找好朋友诉苦吧，人家除了安慰几句外，解决不了根本问题。于是，她想到了通过专家的指导和帮助，解决当前的困惑。

sara的经历是一个非常普遍的现象。有相当一部分企业在新员工容易流失的问题上，一直没有找到科学合理的方法解决，往往是好的员工“留”不住，差的员工“流”不走。新员工困惑较多，而解决渠道较少，其中一部分员工就会寻找第三方的支持，到权威的职业规划机构里寻求专家的帮助，这种现象已经屡见不鲜。

不乏有一些敢于创新、管理超前的企业已经看到了这个问题，开始大量引入职业规划与管理的专业方法，用科学、系统的管理方法与企业的实情有效结合，形成了一套新员工管理的办法，扼制了新员工的偏高流失率，有效地留住了企业新人才。结合对新员工管理进行的深入分析，笔者认为新员工进入到一个全新的职场环境里，企业与个人通常会遇到三个方面的问题：

岗位的胜任度。新员工入司初期，企业通常会事先结合公司的发展要求，对新员工和岗位要求进行初步的匹配，通过对新员工的工作经验、知识掌握、专业技能、性格特质等方面的了解与考核，来确定新员工是否胜任该岗位，以避免“大马拉小车”或者“小马拉大车”的情况出现。

企业花了很大的精力招到一个新员工后，有必要重点考察新员工在工作中的胜任能力，新员工是否应付得了公司安排的工作，能否在工作中得心应手发挥所长，这是企业人力资源管理者们在新员工管理中的首要问题。可见，新员工能力与其岗位的不匹配，即人岗不匹配，往往是导致新进员工流失的直接因素。

工作的适应性。企业通过对新员工的前期观察，有必要收集新员工的相关信息，比如，他能不能习惯公司所提倡的工作方式？他的工作态度表现得积极主动吗？他的价值观与主管、同事的是否相同或相近？公司的企业文化是他所认同的吗？他能跟上公司的发展观，为企业不断做出贡献呢？

如果以上问题的答案都是肯定的，那么可以判断出该员工的职业适应性较强，是企业需要重点帮助与培养的对象，而对于给出否定答案的新人，企业应马上做出应对，及时淘汰不符合公司要求的人员。

新员工对企业文化的认同，工作压力的化解，人际关系的融合等方面能否达到较为适应的程度，是确定新员工稳定性的一个重要方面。企业可以帮助新员工，通过在工作中自身技能与职位要求的实际体验，挖掘出自己的优势，并充分对优势进行运用，同时也找到了自身的差距，加强学习尽快提高技能，以适应岗位需求。

职业的发展空间。如果新员工经受住了现实震荡，开始学会如何开展工作、如何与人相处、如何与上司和同事群体共事，在企业中获得了一种认同感，这时意味着他正在成为一名成熟的企业成员。

此时，企业可以帮助新员工结合自己的工作表现，设定下一阶段具体的方法步骤及工作计划，做出一个量化的、详细的、客观的目标计划，通过一步步实现计划，在短时期内得到成长与提高。通过对新员工的考核，发现员工的个性和特长，对其所从事的工作给出客观的评估，同时，也会考虑新员工将来能成为一名领导者、一名独立的贡献者，能担负起高水平的职责等一系列晋升通道的问题，为新员工做好下一步的发展规划。

新员工管理的三大秘诀

那么，针对上面说到的这些问题，企业应做出怎样的对策，以留住新员工，防止过多流失呢？新员工管理是很多企业比较头痛的问题，但只要企业管理者把握好以下三个方面，问题即可迎刃而解。

秘诀一：贵在“适合”，而非“优秀”。

企业错误的招聘选人观念，往往是造成新员工流失的源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从选人入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是片面强调“优秀人员”。

通常，企业在招聘时对岗、对人都有一个较为清晰的要求，很多企业在用人的时候，都通过人才测评来进行“人”和“岗”的匹配，匹配度越高，做得越长远，扎根越深，越容易出成绩。然而，仅有表面的匹配还不够，只有将人的职业定位与岗位匹配及公司长远发展这三者相一致时，才有可能做到人与岗的真正匹配。让新员工在工作中得到充分的满足感和成就感，使其工作价值得以体现，增加他融入企业的兴趣和信心，扎实地立足于新的企业，有利于公司与个人的发展。

秘诀二：专业引导，导师带教快速适应。

为保证新员工能快速胜任岗位，进入工作角色，企业提供的各项培训与辅导必不可少。企业可以根据岗位的不同，采取有针对性的培训方式，从专业技能、岗位知识、企业文化、心态等各方面进行系统培训。

在企业安排的各类培训中，如何帮助新员工快速吸收新知识，快速满足岗位需要及适应组织环境，对于培训组织人员来说始终是个挑战。特别是对于本岗位、企业的认同度及工作习惯和心态等更加软性的一些方面表现得更加突出。而这类培训通常最好的办法就是通过专业化的导师制来解决。

实践证明，由专业水准的导师来进行新员工的部分培训和辅导是非常有效的一种策略。每一位管理者都应该是一个合格的职业规划师。而在导师制的培训辅导体系下，导师的一项重要职能就是起到职业规划师的作用，帮助新员工做好在本岗位本企业的生涯规划，从而充分调动新员工的工作积极性。

秘诀三：讲究策略，事业留人是根本。

近年来，许多企业开始意识到，仅靠情感留人和高薪留人已经解决不了持续走高的人才流失率。我们认为，企业能够留住优秀员工的条件是：工作有前途、待遇过得去、人际关系融洽，其中首要的条件就是工作有前途，即事业能留人。

只有让组织内部的发展与个人发展紧密地融合，让企业资源为个人尽可能地提供帮助，让新员工知道努力工作的方向，同时，要给员工充分的职业生涯空间，让每一个员工明确知道自己的奋斗目标，这样才能使企业与个人实现共同成长。因此，通过职业生涯规划，帮助新员工成长，是留住人才、稳定优秀员工的重要手段。

影响新员工离职的因素多种多样，有些因素是可控的，有些是不可控的。企业没办法完全杜绝新员工的流失，但可以通过科学的管理，有效地降低新员工的流失率。

企业招聘的新员工是否有自我规划，企业是否帮助新员工进行了在本企业的职业规划，企业是否具备帮新员工快速进行合理的定位与规划的能力，这些都关系到企业能否留住好员工以及能否让这些好员工为企业做出最大贡献。

如何管理好新员工，留住优秀人才而及时流出不适合人员，让新员工在企业安心地工作，顺利由新员工转变成老员工，为企业创造出更多的经济价值，是每一个企业应该深思的问题。而帮助员工进行职业生涯设计，并且建立起相应的职业发展辅导制度，将成为优秀企业员工管理的重要建设性标志。

（作者简介：洪向阳，上海向阳生涯管理咨询有限公司首席职业规划师、总经理，ccdm中国职业规划师认证培训专家组秘书长。美国apt心理类型协会和app澳大利亚心理学家出版社mbti认证施测师。长期从事职业生涯管理与开发的研究、咨询及培训工作。）