北京某工程公司主要业务是为建筑工程提供电缆布线工程，受建筑施工季节性特点的影响，公司业务具有明显的淡旺季之分。随着天气转冷，公司进入了工程淡季，管理人员的工作量明显减少，正好是安排员工休年假的好机会。2008年11月份，公司人力资源部门开始安排员工按照计划休当年的年假。小田是公司工程质量监督人员，负责监督和检查施工质量。快要轮到小田休假时，小田向人力资源部递交了将2008年未休的5天年假推迟到2009年5月休的书面申请。原来，小田打算2009年5月份结婚，婚假加五一假期，再加上2008年的五天年休假和2009年的五天假期，可以有一个月的时间供自己自由支配。但是这份申请却让人力资源部有点头疼，一方面，五六月份正是工程最多的时候，小田的工作受专业限制，不容易找人替班，这么长的假期让公司着实有些为难；另一方面，如果其他员工都效仿小田不按照年假计划休假，公司以后的管理会更加困难。公司可以不批准小田跨年度休假的申请吗？跨年度休假没获得批准，小田又错过了休假时间，公司需要向小田支付年休假工资吗？

相信其他用人单位也曾遇见过类似的情况。按照法律规定，企业有统筹安排员工年休假的义务，年休假可以在1个年度内集中安排或分段安排，一般不跨年度安排。当企业因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假时，在争得劳动者同意后，可以跨1个年度安排。用人单位安排员工休年休假，但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。由此可见，企业安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情况下，争得劳动者同意，才可以跨年度安排年休假；员工因本人原因提出不休年假，企业无须向员工支付相当于工资标准三倍的年假工资。法律对员工提出的跨年度休假的问题没有作出明确规定，即没有要求企业必须同意，也没有规定禁止这种情况。企业享有自主管理的权利，可以通过合法有效的规章制度予以规范，也可以根据企业的实际情况自主作出处理。小田的跨年度休假申请与企业生产经营和本职工作相冲突，所以公司有权自主决定不批准此申请。该公司人力资源部作出年休假计划并安排员工休假，已经尽到了企业安排员工休假的法定义务。申请跨年度休假是导致小田未能如期休假的原因，属于小田的 “个人原因”，公司可以按照正常工作期间给小田计发工资。

企业员工关系管理应当灵活，人性化的管理可以使员工感觉到归属感，从而激发他们的工作热情，从而大大提高管理效率。本案例中的企业面对小田的请求还可以有多种处理方法，例如：公司可以结合经营情况与小田协商将跨年度休假的时间调整到双方都可以接受的时间段；也可以通过书面声明或协议的方式，明确当正在执行工程项目等情形出现时，小田不能享受跨年度休假。虽然小田最终能否如愿实现计划还不可确定，但至少给他一线希望。这样做既彰显了企业以人为本的管理理念，也更易于让小田接受。员工关系管理中并没有绝对的是与非，企业完全可以将刚性的制度变为柔性的尺子。