吴自钧

我们在企业管理工作中不断在应用、探索和创新管理的理论和方法。关于知识员工管理的一致性理论体系至今还少见，但是，相关的研究成果对我们在管理工作中把握这一问题是有很大帮助的。

加拿大企业管理咨询师赫瑞比（horibe?f?）于2001年把知识员工作为智力资本分为三种类型：人力资本、结构资本、顾客资本。我们都知道，管理的作用是如何把这些资源转化为企业的竞争优势。为此，赫瑞比研究了管理中的几个问题，包括如何管理比你更专业的部下、鼓励员工学习、疏通信息和沟通渠道、营造和分享知识与学习的氛围、倡导团队精神、奖励知识员工、积极变革和保持员工的忠诚度等。

约翰?科特（john p?KAtter）教授于1999年从管理变化的角度提出了管理的任务：创造紧迫感、建立强有力的团队、沟通愿景、授权、传达短期效果、创造动力和及时把新的行为规范嵌入到企业的文化中等。

这几年来，从学习组织角度探讨管理能力问题是最多的。影响最大的是彼德?圣吉，他虽然没有对知识员工的管理艺术问题进行专业的研究，但是，他在“五项修炼”中还是强调人的培育，即：超越自我、心智模式、共同愿景、团队学习和系统思考。这些都对管理知识员工有积极的借鉴意义。

一、“新管理能力”的启发式管理

管理大师彼得.德鲁克在《知识社会的兴起》一书中指出，100多年来人类经历过三次革命，即工业革命、生产力革命和管理革命，这三次革命都是由知识意义的根本转变驱动的。随着知识经济的形成和发展，需要有与之相适应的管理模式、管理理论和实践，正如彼得.德鲁克所强调：“因为知识社会是一个组织的社会，其中心器官是管理，仅仅管理就能使今日的所有知识成为有效。”如果说诞生在美国的“泰勒制”引发企业管理的“第一次革命”，那么在人类走向21世纪之时，全球的企业管理将迎来以“人性化”的知识管理为标志的“第二次革命”。美国彼德?斯科尔特斯对知识员工作为管理对象所发生的变化进行概括指出：

1、员工的受教育水平相对更高；

2、工作中的科技含量较高；

3、被管理者的专业水平可能比管理者更高。

由于管理对象的这种变化，所以知识员工的管理艺术与传统的管理艺术有很大的差别，因此，彼德?斯科尔特斯提出了“新管理能力”的理论，认为，新管理能力必须改变传统企业管理中惯用的一些管理方法。如：有威力可以控制下属、有激励能力、自信、意志强、财务导向和任务导向等。很显然，这些管理内容和方法难以使知识员工创造价值。因为，它们的根本假设是管理控制和员工被动执行，这样一种管理方式在工业经济时代是必要的，但是，在知识经济时代就难以实行，必须实现从控制式管理向启发式管理转变。彼德?斯科尔特斯的“新管理能力”理论也叫启发式管理，其主要内容有：能以系统来思考并知道如何管理；能了解在计划与解决问题等工作上的变异；能了解如何学习、发展和改善，并领导真正的学习与改善；能了解部下以及员工为何如此做；能了解系统、变异、学习和人类行为之间的相依赖和互动。并能知道某一部分如何影响其它部分；能给组织以愿景、意义、方向和焦点。

综上所述，我们可以把知识员工的管理艺术概念化的理解为：企业的高层管理者影响知识员工应用知识营造企业核心竞争的能力，这种能力主要表现在以下的几个方面：

1、长远的目标激励而不是简单的目标激励。上述论者都不约而同地强调长远目标的激励，主要包括共同愿景、组织意义；

2、互动式管理而不是单向指挥。鉴于知识员工特殊的知识结构、能力结构、人格价值等，他们在组织中的地位和作用已经大大超过他们所处的位置，承认他们的实际“管理”作用就是营造企业的竞争优势，反之则是削弱企业的竞争优势。上述论者从不同的角度对知识员工所发挥的这种特殊作用给了一致的肯定。从赫瑞比的“保持员工的忠诚度”、约翰?科特的“新行为规范”、彼德?圣吉的“超越自我”到彼德?斯科尔特斯的“相依互动”，其实都是从不同角度通过不同方式强调知识员工的特殊作用和转变管理者角色；

4、知识经济对企业管理的影响：

一是环境的变化，主要体现在两方面：首先是基础变化，知识经济是以不断创新的知识为基础，是典型的知识密集型经济形态；其次是主导型要素的变化，知识经济中主导型要素是知识员工。

二是竞争的焦点。知识经济中竞争的焦点在于谁能创造符合人们新的需求的事实标准，引导时代的潮流。

三是战略的调整。在投资战略上，重点转移到尊重知识员工、培养知识员工、激励创新方面，同时生产和分配要向知识产品及服务倾斜；在竞争战略上，要注意利用知识产权的武器；在成长战略上，由靠规模经济促企业发展调整到大力依靠无形资产的创造和增殖来实现企业的成长。

二、企业组织形态新变化

知识经济是以知识为基础的经济，是建立在知识的生产、分配和使用之上的经济。知识员工的管理是企业面对新形势所做出的战略反应。知识经济时代的企业组织形态与工业经济时代相比发生了较大的变化，主要表现的形式是：更加强调企业中的个人价值而不是组织价值；实体资本逐步向人力资本过渡；注重精神价值而不是物质价值；强调员工的创造力而不是简单执行程序；产品的无形性；员工作为管理的主体而不是对象；员工是流程协作等级制度的角色分配；员工的水平合作主要是个人为主而不是部门为主等。

根据管理的一般原则和原理，结合知识员工管理的问题，我们用彼德?圣吉的“第五项原则----系统思维”的原则，把上述要求综合成为一个整体，通过整合使之形成一个具有一致性的理论框架并在实践中应用。正如彼德?圣吉所说，如果没有这种系统整合也就无法把握这些原则的相互关系。因此，知识员工的管理艺术可以整合为如下三个要素构成的结构系统：

1、价值共享。给知识员工目标激励，解决知识员工效忠企业的动力问题；

2、员工参与。建立企业互动作用机制，解决知识员工价值创造方式的特殊性问题；

3、组织学习。塑造企业持续发展的能力。在这个系统中，管理者通过共享、参与、学习三种方式与知识员工实现信息沟通。信息沟通成功则形成组织系统的良性循环，有了员工的忠诚就会形成自我约束和自我管理，有了员工的忠诚也就有了顾客的忠诚，企业就从组织系统的内在良性循环到系统的外在良性循环，企业就形成了具有优势的竞争力。