【摘要】在知识经济时代，知识已经成为组织竞争优势的主导性资源，知识员工对企业的忠诚直接影响企业生产效率的高低及企业价值实现的程度，因此，对知识员工忠诚度的管理已成为知识经济时代企业管理的重要课题。文章阐述了如何在组织管理活动中提高知识员工的忠诚度。
【关键词】知识员工；忠诚管理；激励机制
【中图分类号】c931【文献标识】a
【文章编号】1671－5969（2007）06－0041-02
所有的员工都会对工作过程中的各种因素进行综合评估，评估后的结果如果是认可的，则表现为对组织的满意，如果是不认可的，则表现为对组织的不满意。现代组织管理理论认为：组织运转的效率与效果完全受组织员工满意度的约束，如果组织员工具有一致的价值观以及在此价值观基础之上具有共同认可的管理理念，则组织运转必然是高效率的。员工在工作中获得对组织的持久满意，则表现为员工对组织的信任，员工在对组织信任基础上的进一步升华，则表现为员工对组织的忠诚，或者说，员工忠诚是员工在心理和情感上对组织的高度信赖与满意。显然，员工满意是员工忠诚的基础与前提，员工忠诚则是员工满意持久发展并进一步升华的结果。忠诚的员工会主动地关心和帮助组织的成长与发展，他们是组织不断发展的源泉。
知识型员工是指那些掌握和运用符号、概念，利用信息和知识工作的人。他们是在从事生产、创造、扩展和应用知识的活动时，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。在知识经济时代，知识已经成为组织竞争优势的主导性来源。无论是国家的竞争，还是其它组织的竞争，最终都是知识的创造、利用、增值和资源的合理配置之间的竞争，因此，一切竞争最终都要通过知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工不同于普通员工的本质特征是他们拥有更多的知识资本这一生产资料，具有较强的创新能力。然而，知识员工是否真正成为组织的战略性人力资源，除了要依赖于知识员工的能力，更要依赖于知识员工的忠诚度，即：智力资本=能力×忠诚度。
理论研究表明：组织内保持一定的员工流动率能够为组织带来一定生机。但如果员工流动过于频繁，组织则会缺乏一个比较稳定的员工队伍。任何组织如果没有对组织保持忠诚的知识员工的支持，组织必然会因为缺乏人才而面临被淘汰的危险。知识员工往往掌握着着组织的重要信息和技术，他们的流失对组织运转会造成极大的影响。因此，提高知识员工的忠诚度已成为知识经济时代每个组织都亟待解决的问题，也是所有组织管理活动中追求的最终目标。对于一个企业来说，提高知识员工的忠诚度，可以从以下几方面来实施：
一、确立“以人为本”的经营理念
企业总希望员工将其所拥有的知识资本和智力资本奉献给企业，期望员工具有灵活性、创新性和奉献精神。那么，企业就必须坚持“以人为本”、“员工第一”的经营理念。在塑造以人为本的企业文化过程中，建立企业的共同远景，并将之融入企业理念之中。彼得圣吉在《第五项修炼》中对共同远景是这样解释：共同远景是大家共同愿望的景象，它是在人们心中的一股感召力量，是建立在个人远景基础之上的，因此，其形成依赖于个人远景的充分发挥，把个人远景整合为企业的共同远景。把员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励和创造机会使企业员工，特别是知识员工参与生产决策活动，重视听取他们的意见与建议，求得他们对决策的理解与支持，使员工在心理上对企业产生归属感，主动接受企业的约束，最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业服务。
二、实施人性化的内部管理制度
现代人力资源开发和管理的理论告诉我们：没有差劲的员工，只有差劲的管理者。好的企业领导都十分重视加强企业凝聚力、向心力的建设，而企业管理不善的企业，员工士气的低落且员工流动较多。知识员工都具有较强的独立思考能力，他们需要得到应有的信任和尊重，否则心理上就会产生较大的反差和失落感。实施人性化的内部管理制度，容易打消他们跳槽的念头。通过对跳槽的知识员工的调查，很大部分是由于原来的企业对他们的约束过多，人性化不够，引起他们的不满，产生了跳槽的念头，等待时机成熟时就会离开企业。
三、科学化的选聘知识型员工
近来的研究显示，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。同时还发现，失误的主要原因不是流失的员工不能适应工作要求，而是他们不适合企业的组织文化。为了减少流失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意知识型人才的态度、个性和行为要与组织相适配。基于企业文化的招聘，一要选聘文化认同的员工。拟招聘人员与企业之间的价值观趋同，是保证二者长期和谐共处、合作成功的前提和基础。否则，即使其能力再强，潜力再大，也可能因“志趣不投”，其能力得不到充分的发挥、释放。二要挑选最合适的员工。寻求在知识、技能或学历方面与企业最匹配、适合的人选，而不是最好、最优的人选。这样既能避免“人才高消费”，也能减少由于人员流失所产生的不必要成本支出。三要建立员工推荐制度。员工和企业的了解是相互的，由于他人的推荐约束，其行为会更趋向于理性，所以推荐的员工信息更具真实性。调查发现，通过企业内部推荐计划选聘的员工的能力比较强，留在企业的时间也比较长。
四、建立合理的知识员工薪酬制度
企业经营者已经认识到，人的素质是有弹性的，员工的素质越高，企业才越可能实现企业的经营目标，而素质越高的人，就越应该获得更高的薪酬待遇，因为，薪酬待遇是他们发挥聪明才智的物质基础，在一定程度上，也他们作为市场主体的价值体现，人们渴望的工作得到企业的认可，这种认可与他们的报酬的增加、社会地位与生活质量的提高紧密相连。激励强化理论告诉我们：行为结果只要得到肯定，行为主体就会巩固和保持原来的行为；反之亦然。因此，建立公平合理的绩效薪酬制度，有利于企业知识员工的相对稳定。薪酬包括短期薪酬和长期薪酬，短期薪酬主要指基本工资和绩效工资，基本工资是用来满足员工基本生活需要的报酬，可根据岗位的要求来定，绩效工资是根据绩效考核的结果来付的。长期薪酬是指长期激励计划，如员工持股计划、收益分享计划、利益分享计划等。企业应注意长期激励和短期激励的结合，尤其注意发挥长期激励在留住知识员工方面的作用。
五、采用双重职业途径的激励机制
对知识员工传统的奖励方式是将其提拔到管理层，这种做法有严重的弊病，管理工作可能不符合知识员工的职业生涯目标。在知识员工当中，一部分人希望通过努力晋升为管理者，但另一部分人却只想在专业上获得提升，他们并不想获得更高的行政职位、拥有更大的管理权利，硬将他们推向管理岗位，使他们多年积累的技术和知识、经验和能力都发挥不了作用，对企业来说是一极大的浪费。因此，企业应该采用双重激励企业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬都将是可比的。
六、关心知识员工的职业发展
人是感情动物，感情因素往往影响到人才对公司的印象，影响到人才的忠诚度。因此，企业应对知识员工实施无微不至的亲情化管理，而受惠的知识员工也会知恩图报的。不仅要关心知识员工的健康状况，关心知识员工的家庭生活状况，要尽力帮助知识员工达到工作和家庭相互平衡。更要关心知识员工的个体成长,应不断询问他们工作上的乐趣和不满, 发现他们的爱好以及他们准备发展的能力并提供学习的机会。研究发现,大部分的员工当他们正在学习一些新知识并不断提高自身的能力, 感到前途光明时, 将产生极大的激励效果，这必然带来更高的忠诚度。
【参考文献】
[1]张鹏娟．于腾．提升顾客的忠诚度［j］．经营与管理，2006，（2）．
[2]黄渝祥．企业管理概论［m］．北京：高度教育出版社，2002．
【作者简介】刘文华（1963－），男，湖北荆门人，荆门职业技术学院经济与管理学院院长，副教授；陈洁（1964－），女，湖北武汉人，荆门职业技术学院电子信息工程学院实训中心副主任。