[摘 要] “80后”知识员工自身的特点使他们在踏入社会时有着自身的优势，同时也面临着重重困惑与挑战，对其进行职业生涯进行有效的管理显得十分重要和迫切。通过分析“80后”知识员工自身的优势及存在的问题，对其职业生涯管理提出相应的对策，以期使其个人目标与组织目标相一致，在为组织贡献的过程中实现自己的职业生涯目标，达到个人与组织的双赢。

[关键词]80后 知识员工 职业生涯管理

“80后”这个名词悄悄地闯进人们的视野，它背后代表的几亿人，如今也纷纷走进社会，开始了他们职业生涯的奋斗。正如“80后”一样，特别的年代，特别的环境，特别的个体，使他们这一群人具有独特的气质，尤其是其中的知识员工，更是具备了大部分的优势，成为其中的佼佼者。然而也正因为其独特性，也使他们在初涉职场时面临着种种挑战与困惑。为了使这些人能够充分发挥自身优势，转化劣势，作为人力资源管理者，就应对其进行细致、有效的职业生涯规划，帮助他们的职业生涯不断地发展，从而激励知识员工发挥他们的聪明才智，为实现企业的目标而努力，以期最终实现个人与组织的双赢。

一、“80后”知识员工的概念界定

知识员工也称知识工作者，这一概念是20世纪50年代由美国学着彼得·德鲁克首先提出的，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。知识员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面其自身具备较强的学习知识和创新知识的能力。具体而言，知识员工一般具有以下特点：（一）拥有大学本科以上文凭或同行教育经历；（二）至少拥有一项甚至多项专业知识性技能；（三）他们依靠智力而非体力为企业提供高价值的专业性服务；（四）个性化和人格独立。

由知识员工的定义，我们可以大致给出“80后”知识员工的概念，即1980年以后出生的，拥有高学历和专业知识技能，并且个性极其独立的一代人。目前他们正逐步走向社会中各个行业的工作岗位，他们中的很多人现已成为所在公司的中坚力量，有的甚至已成为小有名气的企业家。在中国，“80后”知识员工在企业员工队伍中所占的比例越来越大,正在成为员工的主流，对他们进行职业生涯管理有着重要的现实意义。

二、“80后”知识员工职业生涯管理的意义

（一）有利于保持企业和员工的竞争优势

知识经济时代,信息技术的广泛应用对企业组织形式和工作方式产生了巨大的影响。知识成为生产力中最关键的要素,从而使得知识型员工成为企业人力资源管理的关键。“80后”知识员工正在成为企业发展的核心力量和保持企业竞争优势的源泉，对其职业生涯进行有效的管理，可以最大限度的满足知识员工个人发展的特殊需求，提高工作的积极性降低其离职率，从而保证企业核心资源的稳定和潜能发挥，保持企业的核心竞争力。

从“80后”知识员工自身来说，由于恰逢高校“扩招”，供过于求的巨大就业缺口使得职业竞争更为激烈。

（二）有利于实现个人目标和组织目标的有效衔接

通过职业生涯管理，可以使员工明确自己所在组织的发展战略，并根据自己的个人特点、所处环境及发展远景，在组织战略目标的基础上设计自己的个人目标。同时组织在帮助员工规划个人职业生涯的过程中，充分考虑员工的个人需要、兴趣特点及发展目标，并将此目标与组织目标结合起来。职业生涯管理，可以在一定程度上将个人目标与组织目标结合在一起。在组织战略基础上设计个人目标，有助于促进组织目标的实现；同时，个人目标的实现也只有在组织目标实现过程中才能得以实现，二者是相辅相成的。

（三）有利于企业人力资源的合理配置

首先，准确的人力资源信息是进行高效的人员需求、供给预测及制订培训计划的基础。对于知识员工来说，职业生涯管理有利于员工和组织更好地了解个人的实力和专业技术水平，有目的地进行招聘与选拔。其次，可以使企业通过确认组织中的职位空缺和职位要求，根据人岗匹配的原则对员工进行调动、整合和再配置等活动，以便合理配置企业内的工作岗位，从而避免“80后”知识员工因为工作不符合自己兴趣而跳槽的现象发生。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的重要举措。

三、“80后”知识员工职业生涯管理障碍因素分析

相比于不同年代的知识员工，“80后”知识员工受到了更好的专业教育，他们更愿意学习新知识来促进自己的成长，同时由于他们刚进入职场，他们拥有极大的热情和朝气，并且愿意接受上级和老员工的批评来改正自己的错误。另外他们有着很强的自信心，愿意接受工作上的挑战来实现自己的目标等等。同时，我们也应该看到，受个性、性格、环境以及其他因素的影响，他们在职业生涯上仍存在着许多问题：

（一）职业定位不清晰

职业定位是通过对行业发展背景的充分了解，并根据自己的兴趣，确定自己将要从事的职业方向。很多“80后”知识员工都没有明确的职业定位：（1）选择专业与自身兴趣、爱好不吻合；（2）盲目求职，没有充分考虑自身的优劣势；（3）对目前工作状态不满意，但又不知所措；（4）面临多个选择，或对未来职业发展没有把握。

从“80后”知识员工自身来看，他们生长在一个特殊时期：一方面，当时中国的管理、教育等许多制度尚未形成科学成套的系统，决定了“80后”员工是在一个相对不稳定的环境中长大的，因而对长远目标的认同感较差；另一方面，随着企业产权制度的变化，所有制的多元化现象也越来越突出，使“80后”员工对自己的归属产生疑惑。因此，许多“80后”员工往往不再把所服务的企业当作家，难以固守传统职业道德，出现盲目跳槽。

（二）个人目标定位过高

“80后”的知识员工大多数是独生子女，他们的经历、视野和抱负与前面几代人有明显的区别。然而，许多“80后”的知识员工，由于他们并不了解社会，不了解企业实际需求，导致他们在择业过程中，自我定位过高工资看外企，职位看白领，单位看名气，环境看气派，总认为自己是“天之骄子”，“皇帝的女儿不愁嫁”。进入企业后，对自己的工作也抱有很大的幻想，希望能够尽快地取得成就，来展示自己的水平，实现自己的抱负，而对于一些比较基层的工作则眼高手低，不能很好的完成。面对过高的个人目标，许多“80后”的知识员工在持续的跳槽中耗费着自己的青春。

（三）缺乏团队合作精神

团队合作是一种为达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。它可以最大限度的调动团队成员的资源和才智。全球范围内的专业化和社会分工的细化极大的提高了生产的效率，同时也对不同知识、技能之间的交换与合作提出了更高的要求，团队合作精神成为个人在信息社会生存与发展的必要素质。“80后”人才多为独生子女，在其成长过程中，形成了独立的个性，他们往往以自我为中心，过分强调个人的利益，不喜欢与别人分享，缺乏团队合作精神，表现为在企业、组织中不善交流、合作。对个人英雄主义的过分推崇阻碍着他们职业生涯计划的顺利实现。

（四）抗压能力较差

一方面，“80 后”员工已经或者即将脱离自己的父母而组成自己的小家庭，“上有老，下有小”的局面将在他们身上出现，结婚、买房、抚养下一代已经成为“80 后”员工身上的现实问题。另一方面，面对巨大的就业缺口和知识更新换代速度的加快，工作压力不断加大。但由于“80后”知识员工在成长期间基本上没有遇到过什么挫折，没有经历过艰苦的磨难，因此，他们对生活的美好期望总是要比现实高出许多，一旦进入企业，遇到工作或生活上的不如意时，就容易产生挫败感，从而产生心理健康问题。调查显示，各年龄层出现心理健康问题的百分比为：20世纪80年代31.7%，1970～1974年25.4%，1975～1979年29.9%，20世纪60年代22.7%。因此，“80后”知识员工心理更容易波动，情绪变化大，抗压能力差。当目标的实现存在困难时，容易产生动摇，不利于职业生涯管理目标的实现。

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