文/智囊管理研究院
管理大师彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中预言:“在21世纪，管理需要做出的最重要的贡献，是使知识员工的生产率得到提高。”
在谈论如何管理“知识员工”之前，我们首先需要讨论的一个问题是：“知识员工”究竟是如何工作的？
事实上，基于工业时代长期以来管理“体力劳动者”的习惯性，管理者几乎很少深入思考和追问这个问题，至少，他们总是在无意间将用于管理体力劳动者的方法，譬如命令、服从、考核、执行等等典型的工业时代的管理，原封不动地直接搬来用于管理知识员工。
一个知识工作者的创造力，是否会在流水线式的工作方式中出现？一个知识工作者的点子创意，是否会在严格的绩效考核中随之出现？干脆，更通俗地说：假如企业承诺给予知识分子高额的金钱奖励或是极大的精神荣誉鼓励，那么，一个知识分子的创意或创造，是否就会因这些刺激而应声出现呢？
答案：no！
因为金钱可以买来体力劳动的工作成果，但却无法买来知识工作者的知识性创造成就，我们还从未听说过，哪一项伟大的科学技术发明，是因为高额奖励的刺激或是在规定的八小时工作时间内而应声出现的。
知识员工vs体力劳动者
在谈论如何管理“知识员工”之前，我们首先需要讨论的一个问题是：“知识员工”究竟是如何工作的？
事实上，基于工业时代长期以来管理“体力劳动者”的习惯性，管理者几乎很少深入思考和追问这个问题，至少，他们总是在无意间将用于管理体力劳动者的方法，譬如命令、服从、考核、执行等等典型的工业时代的管理，原封不动地直接搬来用于管理知识员工。
一般来说，早期的体力劳动者或者说蓝领工人，他们的基本工作需求，是出于维持个人基本生存的生活目的；他们的心理需求，是渴望获得稳定收入的安全感；他们个人价值最大化的路径，是通过组织内部升迁获得更大满足感。
但是，知识员工或者说白领阶层，则恰好与蓝领工人的需求相反。今天的白领阶层早已不再是为了生存目的而工作，而是为了获得个人快乐或价值观而工作，即使是他们为了暂时生存困境而不得不屈就于某个企业或职位，那也是他们一个临时性的工作或决定。他们“身在曹营心在汉”，只会无精打采地应付性地工作，并且时刻准备着逃离现在的企业或岗位，去寻找只属于自己热爱的、具有挑战性的快乐工作。
显然，知识员工和体力劳动者的工作机理是截然不同，甚至是完全相反的。体力劳动者主要是依据严格执行程序和记忆重复性的工作为企业创造价值，但对于以创造性活动为主的知识员工来说，遵循程序和执行命令则变成了致命的束缚，因为知识员工是通过创造、创新和创意创造价值。
人人都是管理者？
越战期间有家报纸曾在越南丛林中采访一位美国步兵上尉。记者问：“在这么混乱的情况下，你如何让大家听命于你？”这位年轻的上尉回答说：“在这里只有我一个人负责，但是如果弟兄们进入丛林中遇到敌人，我不可能从大老远处告诉他们该怎么办，我的工作就是要在事先确定他们都知道自己该做什么，等到情况发生时，他们只能靠自己的判断。不过，责任还是我一人扛，但是决定却操纵在现场人员的手上。”
就像参加越战的美国士兵一样，知识员工必须做决策，而不是按照命令行事，他必须为自己的贡献负责，同时凭着自己的专业知识做出更好的决策。
cpu电力公司有这样的看法：“为顾客服务并为他们创造价值，意味着公司每一个员工都应看作是负责整项工作的专业人员，而不是局限在那一小块，不要事事征得老板同意，你应该知道怎么做最好。”
在以前，如果在应酬时间询问别人在做什么，得到的回答往往是：“我在ｘｘ单位上班”，而现在你听到的答案可能是：“我是软件设计师”、“我给企业做管理咨询”等诸如此类的话，很显然，知识员工自我认同的对象已不再是雇佣机构，而是自己专精的知识领域。
最早对管理者的定义是“负责部属工作的人”，换句话说，管理者就是“老板”，代表高位和权力，直到今天，许多人提到管理者和管理时，脑海里呈现的还是这些定义，后来，管理者的定义变为“负责员工绩效的人”。现在，我们知道这种定义还是狭隘，管理者正确的定义应该是“负责知识的应用和绩效的人”。
那些只在意自己付出多少努力，只注重该有什么权力的人，就算称职、就算职位再高，也不过是部属罢了。但是，专注贡献并为成效负责的人，不管资历多浅，也可以称为“管理高层”，因为他让自己为整体的绩效负责。组织已经过时？
如果说工业时代正在让位于知识时代，那么，这个时代的商业机构又有些什么新的基础结构和组织原则呢？这些原则又会如何影响到现有的企业和竞争领域呢？这对于管理学科及目前的研发工作又意味着什么？类似“雇员”、“雇佣”乃至长期以来被视为“大公司”同义词的“企业”等基础名词是否会出现新的涵义，甚至变得落伍了呢？
在ibm举办的第二届全球创新展望论坛上，专家分析说，统一的“事业”观正在以前所未有的程度推进企业和社会的创新。所谓事业，是指由一套共同的兴趣、目标或价值观所驱动的活动。与会者认为，或许我们很快就需要对企业界所指称的“企业”一词进行重新定义。同样，由于越来越多的人正在以一种更加松散的方式组织在一起，根据不同的项目机会任意组合或解散，“雇主”和“雇员”等概念也可能会变得越来越过时。
在过去，人们之所以要组成大型企业，一部分是为了帮助他们抗衡风险，一部分是为了保护知识产权，一部分是为了达成个人所无法企及的影响和规模。不过，在拉丁美洲召开的gio论坛却提出了这样一个惊人的假设，未来将可能由数十亿家个人“企业”组成--人们将频繁自由地随着自身技能和关注点的转移，从一个项目转向另一个项目。在这样一个以成就为基础的协作环境下，传统企业的角色将转为协调和推动这些个人或个人团体的工作。
有关“公司人”的消失方面已经有了许多著述。一代人的更替还没有完成，而一个人应该将自己一生奉献给一个组织这样的观念就已经越来越不入流。当然，在业界仍然有一些员工一生只为一家公司工作。但是在20世纪最后几十年里发生的事件清楚地表明，雇主与员工之间的相互关系正在发生翻天覆地的变化。如果过去我们的想法是“努力工作、保持忠诚，你就会得到很好的照顾”，那么现在代替它的又是什么呢？
管理专家孙景华认为，应该用“责任管理”调节组织与个人的关系，在他看来，企业管理的“责任”，其实是基于两个层面发生，一个是企业与社会的关系，另一个是组织与个人的关系，在两层关系的处理中，常常是“一个命运决定了另一个命运”，社会环境决定了企业责任的命运，组织环境决定了个人责任的命运。企业组织的责任，其实是起始于个人，假如个人责任丢失，组织责任也就不复存在。就现实管理来说，个人（尤其是底层人员）常常是既无责任、也无权利，而只有上级分配的任务，因此，责任丢失也就在所难免。造成这种问题的原因，并不在个人、甚至也不是高层管理者，而是组织性质和结构本身的错误，如果组织被设置成了金字塔状的权力结构，这样的悲剧将不可避免的发生。
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