内容提要：以积极心态对待《劳动合同法》，看待《劳动合同法》遇阻的诸多现象。这些现象，有的是认识水平问题，有的是即得利益者对抗问题，有的是道德水准问题，有的是法律本身对局部不良现象可能矫枉过正的问题。本文归纳了一些现象并进行简要分析，并提出初步应对建议。
和谐劳动关系是和谐社会的重要基础、一部被相关利益各方广泛接受的、实施到位的《劳动合同法》是和谐劳动关系的重要保障。
在中国立法史上有着里程碑意义的《劳动合同法》，对劳动者权益的保护功能强大，对违法用人单位有极大的威慑，有利于促进公平竞争和环境，其影响深远，尽管饱受诟病，但笔者认为，该法是部良法。既是良法，就应当创造条件让它实施到位。
《劳动合同法》实施过程，遇到不小的阻力，和谐劳动关系建立任重道远。《劳动合同法》实施过程中遭到排斥的多种现象，希望通过对这些现象的探讨分析，提出一些对策，以利于该法的执行。
现象一、社会盛传《劳动合同法》导致用成本上升
该种现象表示，成本上升的使得众多企业竞争力下降、甚至破产，《劳动合同法》在实施过程中受到极大的压力，以中小的民营企业为甚。
对策：
1. 近期：正确认识用人单位的成本压力的影响因素，正确认识《劳动合同法》对用工成本的影响。由于汇率、利率、原材料价格上升，出口压力增大，大量企业面临前所未有的困难。澄清这些企业的困难到底来自哪些方面、《劳动合同法》到底给用人单位用工成本造成哪些影响、对用工成本的增量占营业收入的比例有多大，进而削弱了其盈利能力、这种影响在哪些行业、哪些地区较为显著。这需要找到针对微观用工主体的、因为《劳动合同法》而导致用工成本增加的基本计算方法。《对用工成本影响初探》这样的文章在这方面做了有益尝试，这种计算方法得到了众多公司人力资源管理从业人员的肯定。
2. 中期：政府税收政策进行调节，减轻当期企业的压力。这涉及到当今政府利益与以后政府利益的权衡取舍问题。因为社会保险占用工成本的相当份额，社会保险的少缴纳会增加当期用人单位的税前利润、增加应税所得而增加企业所得税，这是当期财政收入的主要来源。而社会保险费用除当期医疗、失业、工伤、生育之外，更多的是惠及数年、数十年后的退休人群，这也是后来政府要面对的。
3. 远期：
3.1 注重产业结构升级，提供高附加值产品或者服务。
经过劳动力市场供需双方博弈、构建新的劳动力价值分配体系。前者能够消化提高的劳动力成本对盈利能力的影响，后者让不同劳动力重新分配整个社会价值，尤其是"人品红利"消失后，当初级劳动力因为稀缺而价值偏高时，我国劳动力价值重新分配体系将重新建立。
3.2 重新审视我国各产业政策，创造有利于民营经济发展的政策及市场环境。
民营企业作为吸收劳动力、创造就业机会的主要群体，成为和谐劳动关系不可或缺的力量。而劳动合同法遭受压力最大的是我国的民营企业。民营企业不仅仅遭受来自《劳动合同法》压力，在许多行业、许多政府职能、条线管理部门，计划经济的余毒还未清除，不少政府部门还不愿意放弃或者调整产业管理权力，对民营企业的不当管制及不公正待遇还大量存在。民营企业在发展初期，为众多的国际品牌代工、配套，或者在一些"拾遗补缺"的产业或者行业里生存。受到许多产业政策限制、受到金融信贷等不公平待遇，各条线的"婆婆"不正当不恰当的"关心"，更加剧了民营企业的负担。不能进入许多产业、或者在许多产业均受到不同于国有、合资或者外资企业的差别待遇。为数众多的民营企业处于产业价值链的低端，可能凭着压低劳动者工资或者损害劳动者其他利益、污染环境等外部不经济行为得以生存、发展。民营企业富则国富、民营企业强则国强，民营企业尽管不是国有的，但是民族的！民族产业的强大，是一批民族品牌的强大！综观我国，最具有国际竞争力的行业，往往也是国家管制得较少的行业，是民营经济占据主导力量的行业。我国经济的发展，需要更多的民营企业参与；我国就业压力的缓解，需要民营企业的；我国民族品牌的强大，更需要民营企业！大量民营企业家的培育与发展，一定会催生出日本松下幸之助这样的有着强烈社会责任感和民族使命感的企业家出现。"5.12"汶川大地震和以往的自然灾害，让我们目睹了民营经济在履行社会责任方面的实践。构建和谐劳动关系，是民营企业发展的要求，也是其履行社会责任的重要内容。我们有理由相信民营企业在构建和谐劳动关系方面的意识与能力。但我们国家应当提供给民营企业相对公平、甚至宽松点的环境。放松产业管制、培育各行业、各产业民族品牌、营造一个对民营企业公平的环境，适度进行财政扶持、规范政府职能部门行政行为，是有利于《劳动合同法》在民营企业群体中实施到位的重要因素、是和谐劳动关系构建的重要手段――当然，更是和谐社会构建的重要内容！这是《劳动合同法》立法者的责任，立法者不能简单地将这个问题推给民营企业、或者推给其他部门，而应当利用立法者这个强势群体的影响，去影响国家有关部门，审视民营经营环境。
现象二、《劳动合同法》大大提高用工风险，影响用人单位的用工权
不订立书面合同的风险、无固定合同期限风险、应当订立而未订立的风险、试用期不适当、或者试用期太短导致的风险、服务期设定风险、商业秘密泄露风险、违约金滥用风险、无效合同风险、合同刚性带来的风险、拖欠（有意或者无意）工资社会保险风险、劳动定额设定风险、劳动者轻易解约风险、用人单位解除合同风险，解约难，补偿金情况多的风险、违法解除或者终止合同的风险、规章制度制定疏漏风险、违规风险、集体劳动合同、工会关系风险……
对策：
1. 强化用人单位人力资源管理职能，提升从业人力资源管理从业人员专业水平
众多的风险点，实则劳动关系管理、人力资源管理的"业务点".其化解需要相当的知识与技术，这令众多人力资源管理从业人员一时还不能适应、不能找到应对办法。这和我国企业界广泛存在的对该项职能重要性及专业性认识不足这种现象有关――在众多企业里，有劳动者从其他岗位转移到人力资源管理岗位、而较少有从人力资源管理岗位转到其他职能岗位工作的现象――对该项职能的专业性的认识不足导致对从业人员的素质参差不齐，人力资源管理岗位专业化亟待提升。
2. 加强从业资格管理
与律师、会计师职业类似，人力资源管理从业人员应当受到类似管理，其不当行为将可能导致其付出较大的代价，从而减少此类不当行为的发生。人力资源管理从业人员，其专业水平、商业伦理道德水准将直接影响劳资关系和谐程度。有不少劳动者利益受到用人单位的侵犯，是由于人力资源管理从业人员的对劳动关系管理相关法律法规政策极度无知造成。除无知之外，更有一些违背基本商业伦理，知法犯法者。笔者就接触一家企业，在年度预算时，就刻意不将相当数量的一线劳动者社会保险费用纳入年度预算，其主要原因是该企业的人力资源从业人员为讨好老板，谄媚地向老板献计，声称能够"摆平"社保基金管理部门，故无须为此项支出留出预算。当总经理换人时，发现如此漏洞，不得不经过复杂程序，修改预算。对于此类人力资源管理从业人员，应当以严格人执业资格管理予以规制，甚至用法律制裁的方式予以打击。
现象三、《》对用工灵活性带来的影响
由于劳动合同正常解除或者终止程序变复杂、成本加大。违法解除或者终止合同成本巨大提升，用工灵活性遭到了较大的削弱。有规律变化的季节性用工、因为业务无规律的变动导致对用工需求的不规则变化在加剧，在我国对业务需求预测技术普遍不高的情况下，更加大了对用工需求预测的难度。对劳务派遣的多重限制带来的派遣用工方式适用范围的缩减以及采用派遣用工方式所需要较高的成本，使得"招之即来、挥之即去"――业务高峰时，人员能够迅速到位；业务高峰期过后，可以迅速安置剩余劳动力的灵活性用工已变成了"乌托邦".
对策：
1. 适度放松对派遣用工方式的限制，或者改变限制方式
《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》除了以用工岗位"三性"特征来限制劳务派遣的适用范围之外，更增加了对"派遣劳动者退回"条件的限制，"退回条件法定化"更加大了派遣用工的成本、使其丧失了灵活性。而且，该《条例》规定派遣机构与派遣劳动者不得约定试用期，这不仅与其上位法――《劳动合同法》相抵触，也更加大了派遣用工的成本，削弱了派遣机构用工本身的灵活性。或者可参照日本的的岗位排除法来限定派遣岗位。
《期待对灵活性用工留下空间》一文对此进行了较详细的论述。
2. 加快社会保险体系的完善进程，适度提高失业保险金及失业救济水平，通过增加劳动者无工作（失业）期间的保障来降低劳动者退出工作岗位的壁垒，从而增加劳资双方"协商解除劳动合同"的可能性。
保护劳动者权益，除《劳动合同法》及相关法律之外，还得有其他配套措施。在加大用人单位违法解除劳动合同、损害劳动者权益时的违法成本、并以无固定期限合同来增加劳动者工作稳定与安全时，也应当减小劳动者的"退出壁垒"――即适度提高维护劳动者退出工作时最基本的生活――失业保险。目前的失业保险费过低，通常为当地最低工资水平的40%~70%，失业保险或者失业救济过低，使得劳动者失业生活受到极大威胁，从而提高劳动者的"退出壁垒"――"好失业不如赖就业"！劳动者对就业安全的过分依赖，也使得用人单位在用工需求减少时，通过"协商解除劳动合同"的作法失灵，而由于多种原因，《劳动合同法》所规定的其他十余种可以解除或者终止合同的条件在此种情况下极难适用，用工灵活性进一步削弱。
现象四、守法经营的用人单位可能遭遇劳资关系的另一种不平衡――"资弱劳强"
受到不诚信、不守法的劳动者的不良影响，守法经营用人单位面临较高的维权成本。就此而言，出现另一种不平衡的"资弱劳强"的现象。
这种现象主要体现在劳动者拒绝缴纳社会保险、外地劳动者"不辞而别"不按法律要求履行离职流程。
以社会保险缴纳为例，由于提高了不依法为劳动者缴纳社会保险的违法成本，不少用人单位不得不转变以前的不缴纳或者少缴纳的作法；但在为劳动者缴纳社会保险时，却得不到劳动者的支持。有劳动者向用人单位声明不用缴纳社会保险。其深层次原因是：其一、社会保险缴纳在我国还不能实现便利的跨区域衔接，劳动者并不能享受到社会保险的利益，珠三角大量外地劳动者退保的现象是最好的明证；其二、劳动者为了短期获得更多可支配的现金而不愿意缴纳保险。
对策：
1. 明确社会保险缴纳不仅仅是用人单位的义务，也是对劳动者的义务。不履行此义务，双方均应当受到相应惩罚。
2. 以部分地区为起点为样板、逐步建立地区健全的劳动力录用、退工登记备案系统
关于劳动者不履行离职时承担的义务问题，以外地劳动者为甚。由于《劳动合同法》对违约金设定的严格限制、禁止押金、担保、扣押证件等行为，外地户籍劳动者在用人单位所在地无固定居所、无人事档案、无记录其劳动履历及确定"可雇佣"身份的文件或者证明材料，用人单位很难对进行管理牵制。以上海用工情况为例，由于针对上海户籍劳动者有非常完善的在劳动行政主管部门进行录用、退工备案等严格的行政环节，用人单位可以查询到拟招用劳动者或者已招用劳动者的录用手续是否完备。劳动者只有履行完正常离职手续并办理退工手续后，才能为下一份工作提供"可录用"资格。
而在上海劳动力市场，数百万甚至近千万的非上海户籍劳动者，是不可或缺的力量。由于户籍原因及居所等原因，这批劳动者往往容易跨地区转移就业。尽管上海市相关部门对这部分劳动者的用工也设置了行政备案登记环节，但较之于上海籍劳动者的管理，的确还有较大差距。用人单位在招用这批劳动者时，在验证是"可雇佣性"――是否与其他单位还存在劳动关系方面的确存在一定困难。外地户籍劳动者不辞而别的现象并不少见。这种现象并非上海个案，在全国其他城市也广泛存在。建议国家以部分地区为起点为样板、逐步建立地区健全的、全国统一的劳动力录用、退工登记备案系统，并与社会保险进行联动。
现象五、有跨地区业务的单位抵制《》对跨地区业务拓展的影响
经济发展，使得众多企业进行跨地区业务拓展成为必然。有许多企业的总部在中心城市，其生产基地可能在另一个地方，而其销售、售后服务网络却可能覆盖全国数个甚至数百个城市。其销售或者售后服务职能，每个网点人数１人～数人。很多情况下，每个城市不到10人。用人单位自设人力资源管理职能人员或者部门是极不经济也不现实的，为了帮助在当地招用的员工解决社会保险属地化管理问题及其他人事管理问题，劳务派遣在此发挥了非常显著的作用。尤其是对于一些非本城市注册的企业法人就不能在本城市开设社保帐户缴纳社会保险的城市而言，采用当地的劳务派遣机构与劳动者签订合同，有着不可替代的作用。《劳动合同法》对劳务派遣业的"三性" 规制，会将此功能扼杀，这必将影响这部分员工的利益，也影响众多企业的跨地区业务拓展。
对策：
1.各城市放宽社保缴纳开户资格限制，只要是中国境内注册的法人，就可以在任何一个地方开设社保帐户。这对于用人单位与员工在全国建立统一的社保是有积极的推进作用。
2. 适度放松对劳务派遣业的管制
在对策1落实到位之前，劳务派遣机构在此方面的功绩不可磨灭。在《劳动合同法》要求用人单位维护劳动者权利时，其帮助员工进行属地化社会保险管理方面的作用显得更为重要。
现象六、侥幸逃避、甚至恶意抗法
一部法律实施到位总得要些时间。法不责众的心态、地方执法部门力量配备是否到位、执法部门对《劳动合同法》态度等因素，均会给一些用人单位逃避《劳动合同法》留下侥幸心理的支持与操作空间。
更有恶意抗法者，尤其有占用工成本较大比重的社会保险的少缴纳甚至不缴纳行为。尽管《劳动合同法》让这些行为有遭受到员工立即解除劳动合同并主张经济补偿金的风险，但与巨大的利益相比，仍然有用人单位铤而走险。细究原因，不按规定缴纳社会保险费的做法违法成本并不高，由于社会保险的特殊性，员工在当期受惠的可能性不大，故员工以此主张权利的比例极小。企业违法成本是滞纳金及尽管违法行为盛行但几乎没有出现过的责任人不高于10000元的罚款，同时补缴主张权利的劳动者的社会保险；对于其他劳动者，更多的时候是主管部门挂一漏万，违法企业获利空间很大。
对策：
1. 加大对直接责任人――自然人的处罚力度。法人本身是无意识的，法人违法其背后是自然人操纵，法人行为是通过控制其行为的自然人来完成的，社会保险不依法缴纳的"法人行为"是由"自然人"来完成。故加大相关违法行为的自然人责任人的惩罚力度，将有利于规范法人行为。
2. 适度降低社会保险的征缴比例或者基数。这将有利于社会保险严格依法执行，执行到位及覆盖面的扩大，社保基金也有保障。在本文作者《期待为实施到位留下空间》一文中，有详细的阐述。
作者简介：卢军，全球第三大人力资源外包机构任仕达（randstad）集团旗下上海派遣人才有限公司市场总监，武汉大学工学学士、同济大学mba，拥有较丰富的企业中高层跨职能部门管理实务工作经历，曾从事研发、人力资源管理、生产运营管理、企业管理咨询等工作。有文章在《北大商业评论》、《现代工商》、《财智》、《人力资源》、《管理@人》等刊物上发表。