摘 要：要实现国际化的人才开发与管理，应选择可持续发展型的管理模式；树立现代人力资源观；运用计划性人力资源管理战略；管理角色要从行政角色向战略伙伴转变；应加快我国专业资格互认进程；大力推进人才开发与经济、科技、教育的一体化；按国际惯例办事，使人才开发机制率先与国际接轨；推进人才收入分配制度创新，实现人才价格向价值的回归。
关键词：国际化；人力资源；人才；开发；管理
中图分类号：ｆ014.1文献标识码：ａ文章编号：１００６－３５４４（２００8）０4－００38－04
在知识经济时代， 占主导地位的资源和生产要素，已经不再是土地和自然资源，也不是资本和一般的体力劳动，而是有知识和能力的人。他们将成为社会进步的主要动力。在这种形势下，我们只有提高全民族的整体素质，才能从根本上增强国家的综合国力， 才能在激烈的国际竞争中取得主动。人才和人力的区分是相对的。广义地说，人才也是人力资源的一部分。特定地讲，在现实生活中人才往往是指各个领域的领军人物， 是具有才识学问的精英们，与人才相对而言，人力则泛指千千万万普通的劳动者。人才之重要， 在于他们是新科技和知识的发明者和发现者， 是提高国家自主创新能力的领军人物。但是，从根本上讲，人才的产生和发挥作用，又离不开人力资源的开发和建设。人才是少数精英，人力是普通大众。从现实意义上可以讲，只有做大做强人力资源这个平台， 人才方有可能更好地应运而生，才更能让英雄有用武之地。 [1]
一、国际化人力资源开发与管理的功能与规律
（一）人力资源开发的功能
美国人力资源专家研究表明， 人力资源开发的主要职能有三个方面：培训开发、组织开发和生涯开发。从人力资本投资理论角度来看，人力资源开发的基本功能在于提升员工及组织的人力资本水平。具体来讲有以下几个方面：
1． 人力资源开发能够形成员工的工作知识和技能，增强员工对工作的胜任能力。 这是人力资源开发的基础，也是员工绩效改进的保证。形成和增加员工的人力资本存量水平，改进员工的人力资本结构，是人力资源开发的基本功能。
2． 人力资源开发能够扩大企业人力资本的规模。这包括两个方面：一是对员工的生涯开发，面向未来发展积累人力资本， 为企业的战略发展储蓄知识与技能； 二是吸纳更多的具有战略意义的人力资源，开发储蓄企业发展的战略型人才，形成企业人才高地优势，构成人力资源核心竞争力。
3． 人力资源开发能够有效提升企业的组织资本，使企业适应工作改革和组织变革。企业组织资本是企业所拥有的不受员工制约的以共享知识、无形资产和企业文化为载体的资本， 是指通过组织开发对具有不同人力资本水平的员工能力与关系的整合而形成的组织凝聚力、 协作力和信任力以及组织变革能力、适应力的资本化，即带来和保证组织的持续发展，保证资源利用的效益和效率。
（二）人力资源开发的规律
人力资源开发作为人的有意识的社会经济活动，应当存在规律性的要求。从人力资本投资和形成人力资本的角度来看人力资源开发， 在满足基本的经济行为假定和规范的管理制度条件下， 存在如下规律性：
1． 人力资源开发中的主体、客体相互作用规律。人力资源开发活动的主体有个人、家庭、企业组织、社会结构、政府等，而人力资源开发活动的客体，就是具体的生命个体，即每个人。而个人是有意识的，只有主客体的意志统一，目标一致，才能产生人力资源开发的预期效果。 如果开发主体违背开发者的意志，不仅不会产生积极的效果，而且开发活动也无法维系。因此，人力资源开发是主客体自觉的有意识的互动过程，是相互促进的过程。
2． 人力资源开发的一因多果和一果多因性。人力资本有多种存在形式，如知识、技能、健康等，人力资本投资有多种形式，如教育投资、在职培训、边干边学、健康保健投资、就业迁徒和信息搜寻，等等。当人们需要获取某类人力资本时， 就需要有其他人力资本投资的支持，以产生具有互补作用的人力资本。如健康卫生人力资本投资是其他任何人力资本投资都不可缺少的基础，而开发“专用的”人力资源不能没有“通用的”人力资源开发前提。另一方面，某种知识或技能的获得可以由多种替代性开发活动实现，如知识，可以自学，也可以干中学，也可以接受正规教育等。 [2]
3． 人力资源开发时间的不可逆性。 所谓人力资源开发的不可逆性是指由于人的生命的不可逆性而导致的人力资本投资的时序性。就个体而言，首先进行的人力资源开发活动是生理、健康方面的开发，一个先天不足且后天营养不良、体弱多病的幼儿，如果没有充足的营养和健康投资是不会成长为栋梁之才的。一个适龄儿童丧失了基础教育成为文盲后，进行成人教育补救，收效甚微，发展中国家的“扫盲运动”就是明证。就人力资源开发的收益和效率而言，由于生命周期的限定都要求人力资源开发必须及时进行，尽管存在“大器晚成”的可能性，但从人力资源开发投资来看，由于能够获利的时间缩短，也不符合理性决策的要求。
4． 人力资源开发存在边际报酬递减规律。 因为人力资源开发的基本形式是各类人力资本投资，其投入与产出（人力资本）之间在一定的生产技术水平下也遵循递减规律。从经验上来看，人力资源开发投入并不是多多益善，在给定资源和技术约束条件下，人力资源开发有一个合理配置问题。 [2]
5． 人力资源开发存在正的外部性。 所谓正的外部性就是人力资源开发存在对外部的积极影响，从经济学定义看， 就是人力资源开发的收益不能完全为开发主体所占有。 人力资源开发的私人投资主体的边际成本大于社会的边际成本， 原因在于像国民基础教育、卫生保障等开发成果具有准公共产品性质。公共知识水平、社会平均人力资本对人力资本生产，从而对人力资源开发有着积极的直接作用。因而，人力资源开发需要有政府和社会的干预。
二、实现国际化人才管理环境和方法的对策建议
1． 人力资源管理模式： 从掠夺型向可持续发展型转变。许多国内企业，因为其规模不经济，赢利压力大，在人力资源的使用和管理上，多有急功近利的现象，具体表现在：企业重视短期评估、快速提拔、高奖励的管理方式， 从而导致公司员工严重的短期行为。他们为了得到高额的薪水和奖金，或者为了获得快速的晋升机会，疯狂地工作，而不惜牺牲自己的身体健康；同时，公司没有长期培训计划，不愿意在员工身上进行大量培训投资， 导致了员工知识和技能无法及时更新；另外，随意性的就业政策也给许多员工带来了严重的不安全感， 降低了他们对企业的忠诚度和归属感。 这种掠夺式的人力资源管理模式带给企业乃至整个社会的危害都是无穷的， 也必然遭到社会的摒弃。 而可持续发展的人力资源管理模式则是重视企业长期的战略部署， 在员工的招聘和选拔上，更重视员工的隐性能力和发展潜力。在工作中， 给员工创造舒适的有利于健康的工作环境， 建立企业安全与健康体系， 制定定期的人力资源检查制度， 采取预防性的健康计划， 鼓励员工改变不良的生活和工作习惯；建立和完善员工教育和培训机制，增加教育培训投入， 鼓励员工积极参加各种培训和学习活动， 并对其进行补贴， 努力构建学习型的企业组织；在考核制度中，更加注重员工工作的长期性和发展潜力，宽容他们一时的失败。只有这样才能提高人力资源的使用寿命和使用效率， 增进企业的凝聚力和战斗力，才能使企业走上可持续发展的道路。 [3]
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