出场人物：廖明香 北京金山数字娱乐科技有限公司运营中心副总经理，主管游戏业务的整体运营工作（产品市场、渠道业务、运维管理等部门）

外派经历：2000年年初，成为金山公司派驻华南区的经理，统辖两广、两湖、海南、福建、江西等七个省区的营销工作；2002年返回北京总部

加入金山公司8年，廖明香说有两个时段是对她影响最大的：2000年派驻华南、2002年调回总部担任渠道部经理。

“那段生涯让我学到了很多，也改变了很多。从以前喜欢自由自在生活的小女孩，成长为一个自律性强、有大局观的职业女性，学会了脚踏实地地做好每一件事。这些改变一方面因为工作压力推着自己前进，另一方面，也来源于自己面对压力时的一种反作用力。” it的工作压力，偶尔也会让这个学中文的“小女子”神游一下家乡的小桥流水、平静安逸。但是，她也知道，很多选择都是没有办法回头的，只要认准了，就全速前进。譬如当年对于进入it圈子的选择。

最近，公司又对廖明香下了新的任命，现在的职务是北京金山数字娱乐科技有限公司运营中心副总经理，主管游戏业务的整体运营工作，包括产品市场、渠道业务、运维管理等部门。

业绩，让总部想忘也忘不了

2000年年初，廖明香只身奔赴广州，统辖广东、广西、湖南、湖北、海南、福建、江西等七个省区的营销工作。新成立的广州办事处连办公地址都还没有。“放逐”出去，突然一下没了总公司的依靠，任何困难都容易被放大。这时候，所谓“归属感”将和这位离开总部的经理人能把事情做好到什么程度成正比。在廖明香看来，归属感不在于总部能多么关心你，而首先是你能做好自己的事情，用业绩说话。归属感不仅仅是个感觉，一切都来源于实干。

办公室成立后，招聘员工是头等大事。“当时我们的影响力可没有现在大，招聘时难度很大。但是，办公室成立了不能没有人。在当地经销商朋友的帮助下，我知道了到当地人才交流中心招聘会上进行招聘的办法。这比打出招聘广告，坐在办公室里等人上门来要有效得多。”

能让当地经销商鼎立帮助还得益于奔赴华南市场前的一个月的出差。在那一个月试探市场的时间内，廖明香至少把广东地区的经销商了解得比较透彻。“当时还是‘渠道为王’的，他们还是很强势的。我刚到的时候做了大量的调研和沟通的工作，首先一定要知道怎样建立好渠道体系，哪些渠道可用哪些不可用，哪些是合作伙伴哪些不是，和渠道合作的深浅层次，他们的销售额、月度流水、年度流水、在区域的市场份额怎样，终端数量怎样，二级供销商的情况等等。那一个月基本上在巡店和出差中度过……”也是这一个月的巡店，让廖明香做出了一份可行性报告给领导。

与在总部不同的是，领导更看重的是外派经理的工作成果。“在总部工作，一个有心的领导，是能看见你的工作的，它不仅仅包括工作结果，还能看见你为工作付出的辛苦劳作。但对外派经理却不同。”廖明香说，“你不可能隔天一个电话跟总部说遇到了某某困难。与总部的沟通还是更多地在业务汇报上。当时，我们的部门领导和部门秘书是我们的坚强后盾，他们帮我们协调公司资源，有了他们做依靠，我们也感觉自己离总部不是太远。”

这种归属感也需要传递给办事处的员工，廖明香这样认为，也这样做了。“我们办事处的员工都有上下班考勤的，早上9点必须准时到岗。值班的需要早上8点半就到。其实，我们知道，在非总部的办公室，有很多都是不需要这样严格考勤的。但是一个纪律涣散的团队，大家是非常容易有惰性的，这对所有人的成长都不好。所以我还是给他们制定了严格的规章制度。甚至包括接电话时的问候语，我也要求大家必须说，‘你好，金山。’还有日常的培训，我要求他们尽可能多地掌握知识，而不仅仅是自己手头那点儿事情。”整齐严格的制度，让廖明香的兵回到总部的时候格外出众。

廖明香在广州市场的成绩究竟怎样？这些都表现在竞争对手的表现上。在廖明香调回北京的一个晚上接到一个广东经销商的电话，“我们在吃你的庆功宴呢。你看看，你在这里的时候都没有摆过庆功宴。现在，人家摆宴席庆祝你离开华南市场。”就是这样一个遭竞争对手“恨”的小女子，返回了京城。

分享·真正的回归

距离当年远赴华南市场工作已经四年了。但是起初回到总部的工作，让廖明香经过了四个月才完全适应和掌控，这比当初毅然决然地给自己断了后路去南方足足多了近两个月的时间。

要是让廖明香自己选择，她肯定是不回北京了。广州那边挺好，业务开展得也顺利，离家又近，简直就是完美。但是当时渠道部门的领导升职了，部门经理职位的空缺让公司高层想到了廖明香。

“虽说大区工作很累，但是比较单纯。如果回北京上任，就意味着要将50%的精力放在资源的调配上，协调大家的工作。以前在南方工作的感觉很简单，你只要冲在前面就好，一冲冲到底，打仗的感觉很爽。因为你知道背后有部门领导在帮助你协调资源，在区域的时候，你会觉得有很多想法可以实现，全套自己操作，感觉很好。回总部后，需要制定部门策略、利润、任务，掌握全局。”

回到总部，廖明香上任第一件事就是与部门员工谈心。“跟这些同事原来是平级的，低调进入是最好的方式。我相信人是有气场的。我现在还保持着跟外地回来的经理人进行40分钟面谈的方式，我觉得这样很真诚。加上我做过区域的事情，非常了解大家在区域的困难。这种聊天也是对部门同事工作的纵深了解。”

对比前任领导，廖明香评价自己是更严格、更“铁腕”。“毕竟现在的环境已经跟原来不同了。从起先的七八个人发展到了我接手时候的30多人，如果再像开始时兄弟帮忙的态度，恐怕并不利于发展。我的严格要求在办事处时就已经体现了，当然，这些都是对工作。但是我也知道，不能在一上任时就这样要求大家，而是在磨合一段时间、与大家建立感情后，再对别人进行管理，才会让别人真的觉得你是对他好。权力是解决不了问题的。”

廖明香相信，只有这样循序渐进的方法，才能让自己重新再回归、融入到这个集体中。

同事之间的感情怎么建立？感情究竟要多深才够深？廖明香的答案却与自己从小做老师的梦想殊途同归：“把自己会的毫无保留地教给下属，把自己的意见和看法摆在桌面上和同事们明确谈，而不要去做什么桌子底下的交易。无论是大区经理还是部门领导，需要大气、公正透明和毫无保留。其实，你在教别人的时候，自己也在成长。而且，当他们看见你不是一个不学无术的人、知道你的本领后，就不会轻视你。把自己融入到他们中间也就不是难事了。”