kpi （关键绩效指标）是有效反映企业成功关键要素或主要价值驱动因素变化的衡量参数，但是很多企业在设定kpi 的时候，总是“非常全面”、“经常变脸”，使kpi 失去了关键绩效指标的实际意义，其主要表现为：

1 、失去关键性。

管理者为下属设置的kpi 少则十几项，多则几十项，眉毛胡子一把抓，把所有相关的指标全盘拿到了绩效合同里，像个杂货铺，甚至很不重要的指标却占去了可观的权重。正确的kpi 应当是关键性的、非常有价值的指标，而且一般不超过7 项。

2 、缺乏针对性。

许多kpi 不是针对某个部门、某个岗位的，而是全公司统一的指标，完成的好大家一块奖励，完成不好大家一块惩罚，毫无针对性。对于这种大家都有的指标，管理者应当按照谁主要负责的原则，分解到谁的头上，越具体越好。

3 、缺少激励性。

为了“更好的”完全指标，管理者与下属商量，把kpi 的完成值得很轻松，“让猴子一抬手就能够到香蕉”。但却对上级和人力资源管理部门宣称该如何如何重要，如何如何难于完成。结果到了年底，大家都拿奖金，皆大欢喜，公司业绩还是原地踏步。作为管理者，应当从公司的大局出发，激励下属提高绩效，“让猴子跳起来恰好能够到香蕉”。

4 、随意调整性。

kpi 设定后，如果出现问题，可以进行调整，这是合理的。

但有的人一遇到困难就申请调整kpi ，降低难度系数。而管理者却随意审批。结果大家纷纷效仿，直至绩效考核体系实效。

所以，我们在建立kpi 指标的时候，一定要注意到kpi 在设置和执行等方面的问题，还kpi 一个真实面目，使其成为真正的关键绩效指标。