所谓工资集体协商信息不对称，是指依法参加工资集体协商过程的企业和职工作为平等地位的双方主体，在参与工资集体协商行为中，在工资集体协商的信息掌握、信息渠道的创设、获取途径、进行采信、甄别、使用、影响等方面存在着严重的不平等、不均等、企业占有和获取信息严重超过职工一方的显失公平的信息失衡状态。由于工资集体协商信息不对称，致使职工一方协商代表的工资权益主张成为无源之水、无本之木;工资集体协商的公平公正受到严重影响;厂务公开的深入推进遇到障碍和阻力。那么如何破解信息不对称的难题呢？

法律保证

人类已步入信息社会，通过信息公开而保障人们对信息的知悉权成为现代人重要的权利之一。作为企业，事关企业发展和职工切身利益维护的信息的获取的确是一件十分重要的事情，这是我国信息社会中重要组成部分，涉及全国亿万职工的切身利益，应当由法律来调整。

一是加快立法进程。工资协商信息的对称化，绝不仅仅是企业意志和职工意志，更应当是国家意志，因为它关系到国家的经济发展和社会进步，关系到全面建设小康社会的历史进程。因此，应当尽快把这种国家意志上升为法律，由法律进行调整，做到有法可依、有法必依。根据实际，可先行低位立法。应当考虑先行出台行政法规或地方性法规，待条件成熟时，再出台法律。也可以先以政府规章形式先行立法，总之要有法可依。把工资集体协商的信息平等化建设纳入法制轨道，是根本性的举措。

二是作出实体和程序的规定。从实体上说，法律应规定企业和职工双方在进行工资集体协商时就信息方面的权利义务和责任，明确规定职工一方协商代表获取信息的各种渠道，以及时间长短和信息质量等情形。除了规定职工一方协商代表有向企业经营者获取工资协商相关信息的权利外，还应当规定上级工会和本企业职工一方协商代表有向当地税务、工商、银行等部门，申请获取工资集体协商相关信息的权利，有关部门不得拒绝。法律还要规定提供虚假信息或者拒绝提供信息、或者提供信息不饱满、不真实等等，应当承担的各种法律责任，包括接受民事、行政、刑事三大制裁。

三是规定相应的法律救济途径。法律应当规定，如果职工一方协商代表以企业没有向职工一方协商代表最大限度地提供工资协商信息为由主张权利，应当有相应的劳动争议仲裁和劳动争议诉讼以及职工信访程序予以法律救济。从而保证有权利必有救济，有救济必有权利。

制度约束

我们要站在新的历史起点，重新审视企业管理和民主管理之关系，赋予企业民主管理以相当分量的企业管理内容，换言之，即从程序等方面制约和平衡企业管理带给工会和职工的茫然无知。从实践看，重点要放大两大制度功效，平抑工资集体协商信息不对称。

一是进一步完善厂务公开制度。以职工民主参与为主要特点的工资双决制成为市场经济条件下我国企业工资分配工资支付机制的新亮点。工资集体协商制度得到长足发展，但企业层面的工资集体协商的信息不对称问题，成为企业广大职工最关心的问题。厂务公开应当与时俱进。企业职工的新关切和企业的新需要，赋予厂务公开以新功能，即按照十七大提出的厂务公开新要求，把工资集体协商信息的公开问题纳入厂务公开体系，所有企业都要及时修订厂务公开实施细则，丰富公开内容，明确把工资集体协商的信息列入本企业厂务公开的重要内容之一。在完善厂务公开制度方面,企业和工会要聘请法律顾问等法律专业人员，对企业的商业秘密的认定及保护做出妥善安排。在完善工资集体协商制度中,要做好与厂务公开制度的衔接,要把厂务公开制度的新要求新内容嫁接并合理移植到工资集体协商制度中来，提升工资集体协商的质量。

二是进一步完善职代会制度。职代会是企业民主管理制度的基本形式，在职代会工作制度、组织制度、管理制度以及其他制度方面要进行探索和创新，不断赋予职代会制度对工资集体协商制度的扩容能力，职代会职权对工资集体协商制度刚性的覆盖能力。通过重新整合制度资源，优化本企业工资集体协商信息平等化建设制度环境。企业工会作为职代会的法定工作机构，要积极主动地广泛搜集职工和职工代表的意见，探索制定《工资集体协商信息资源共享管理办法》，提交职代会讨论通过，以规范企业和全体职工，在目前法律还没有作出明确规范的情况下，此举不失为应时、得力之举。

工会推动

面对工资集体协商信息不对称问题，各级工会要深刻理解“把更多的资源和手段赋予工会组织”和“要着眼建设‘学习型、服务型、创新型’的工会组织”等新论断的深刻内涵，以高度的责任感和使命感，推动工资集体协商信息平等化建设。

一是地方总工会、产业工会来推动。要充分利用各种资源和手段，发挥好地方和产业工会“下代一级”作用。特别是市、县（区）、乡（镇）三级地方总工会要充分整合与同级政府的联系会（联席会）制度、协调劳动关系三方机制等多种组织资源优势，形成一种社会力量，推动工资集体协商信息平等化建设。此外，地方工会还要整合社会关系资源，共同建立企业工资集体协商信息库，实现微机联网，更重要的是要为企业工会提供重要的相关信息，以消除企业工会在从本企业获取相关信息时的尴尬与无奈。特别是非公小企业，职工一方要获取相当足量的工资协商信息有很大困难，但通过上级工会的“下代”作用，却可以做到，这也是区域性、行业性工资集体协商优势之所在。

二是企业工会来推动。要把工会干部特别是工会主席由社会化单维角色由向社会化和复合化多维角色转变。职工一方协商代表，要有掌握协商信息的责任意识。强化协商代表特别是作为首席代表的工会主席信息对称意识显得尤为重要。此外，企业工会干部和职工一方协商代表还要多读书多看报，多了解国家经济形势，多了解本地区本行业工资收入等情况，多学习借鉴信息管理学等理论，掌握工资协商信息生成、发展、接受、传播、过滤、保真、失真、应用等规律，增强对工资集体协商信息的统摄能力和研究判断能力，这在当前更有实用价值。职工一方协商代表还应当通过广泛掌握企业职工对工资方面的诉求、意愿和信息，增添工资集体协商信息不对称格局中薄弱一方的砝码。

三是专业化人才来推动。工资集体协商职业化日益突出，需要专门人才的帮助。当前重点是完善工资指导员队伍建设，从社会上有人力资源管理、工资分配支付、企业管理、银行、税务方面工作经验的人员中选聘工资指导员，帮助企业职工一方协商代表获取最大限度的工资信息。同时还要开阔思路，吸收社会贤达人士、人大代表、政协委员、教学科研机构的专家学者、社区人员代表等对工资集体协商信息的意见和建议，使职工一方协商代表对协商信息的获得有智力支撑和民意支撑，形成趋向信息对称的深刻力量。