[摘要]大批农村富余劳动力向城市非农产业转移，是中国经济社会快速发展中特有的一道风景线。如何管理这些保持农村农民户籍身份又外出务工进入城市的外来民工，已成为城市和企业发展的重大问题和突出难题。本文以人力资源开发管理理论为指导，揭示了企业对外来民工实行传统劳动人事管理的弊端，主要是人力资源歧视、劳动关系颠倒、违法违规严重。。然后从依法维护外来民工基本权益、全面推行外来民工绩效管理、不断加强外来民工开发培育、逐步推进外来民工民主管理四个方面，初步提出和论述了外来民工开发管理的框架。

[关健词]外来民工，人力资源，开发管理

随着中国经济社会的快速发展，大批农村富余劳动力向城市非农产业转移。他们虽然已经在异地城市就业和生活，但是仍旧保持了以往原地农村农民的户籍身份和承包土地，通常被称为外来民工、农民工、外来工。他们承担了城市所有最重、最累、最苦、最脏的基本作业，然而相对工资收入最少、工作环境最差、安全风险最大、职业地位最低。他们为城市建设和企业的低成本、高速度发展作出了巨大的贡献和牺牲。同时，由此引发的经济问题、社会问题和管理问题很多并且很大。有些问题既非常突出，又非常尖锐。不仅严重影响企业的健康发展，而且严重影响外来民工的自我发展。本文试图以人力资源开发管理理论为指导，结合心理管理学等知识，研究和探讨企业外来民工管理这个重大问题和突出难题，以促进外来民工管理的研究和突破。

一、外来民工传统管理的弊端

实践表明，外来民工是中国经济社会现代化发展的战略性优势人力资源，是人力资本价值转换保值增值的战略性优势人力资源。然而实践同样表明了，外来民工事实上依然处于非农产业和城市企业的职业底层和弱势地位。且不说这一人力资源的战略性优势远远没有充分开发和发挥出米，他们的生存状况和务工状况远远不能令人欣慰和乐观。个中的原因诚然很多，对外来民工实行传统劳动人事管理则是一个重要的乃至决定性的基本原因。

1、人力资源歧视

中国政府的人才发展战略和政策都明确界定外来民工是战略性优势人力资源，并且是产业工人的重要组成部分。然而，现实的反差却是相当惊人的。主要表现在：

第一，认识观念的歧视。在城市，无论公有制企业还是非公有制企业，真正把外来民工视为人力资本并且对待的并不多见，大都视为廉价劳动力并且当作低成本体力性劳务工对待。

第二，基本权益的歧视。宪法明文认定的公民劳动权益，对于外来民工几乎是形同虚设。一是不能自由进入城市人力市场。外来民工进入城市企业务工，首先要申办各种行政许可证件，诸如流动人口证、暂住证、就业证、健康证、婚育证、职业资格证书等。手续繁多，费用可观，每人每年至少需要支出450元。有些地方还要收取管理服务费、用工调节费和城市增容配套费。最为普遍和突出的是，劳动合同签约率极低、履约率更低；克扣和拖欠工资，拒付超时加班工资和法定假日倍增工资；推卸办理失业保险、养老保险、工伤保险、医疗保险等法律责任：在有毒有害环境中和恶劣天气下工作，既缺少劳动安全卫生设施和措施，也没有相应劳保补贴和补偿。

第三，制度安排的歧视。几乎所有的企业，对正式在编员工和非在编民工实行“一企两制”。一是报酬制度歧视。一些企业明文规定同工不同酬，外来民工的工资、奖金、岗位补贴等显著低于正式在编员工，甚至低于当地政府法定的最低工资标准。二是用工制度歧视。一些企业聘用外来民工非法地收取保证金、扣压身份证、强制签定“生死免责”和超长工作时间等霸王条款。三是管理制度歧视。外来民工不得参加企业工会，不予建立劳动人事档案，也不纳入员工培训教育体系。

2、劳动关系颠倒

人是所做丁作和事情的行为主体。要管好工作和事情，首先要管好做工作做事情的人。所以，人的全面需要和全面发展，人的潜在需要、素质、能力、价值，人的潜能和价值的开发、实现、提升，都在人力资源管理的视野和范围之内。然而，传统劳动人事管理与其说是管理做工作和做事情的人，不如说是管理人所做的工作和事情。管理的只是人在工作时间和过程中的出勤、纪律、工资、请假等人力相关的劳务和事务。

第一，劳动主体和劳动行为的颠倒。不少企业高度重视外来民工劳动行为及其过程，同时又忽视乃至无视外来民工是劳动行为的主体，劳动行为直接影响外来民工。一是忽视乃至无视劳动行为强度对外来民工的影响。外来民工往往不得不从事既重又累的作业，劳动行为强度很大，心理反差也很大，容易造成身心疲惫。既影响正常效率，又影响工作安全。

第二。劳动主体和劳动结果的颠倒。传统劳动人事管理注重劳动结果而不是劳动主体。不少企业高度重视生产的质量、进度、成本、利润等劳动结果，同时又忽视乃至无视外来民工是劳动结果的创造者和实现者。一是以分代管。有的企业把生产的质量、进度、成本、利润等量化为指标体系，层层分解并且落实到每一位外来民工

第二，劳动主体和劳动价值的颠倒。传统劳动人事管理注重劳动价值而不是劳动主体。劳动价值根源于劳动主体的自我价值，是劳动主体自我价值在市场化劳动配置和运作中转化、开发、提升从而实现的。企业大都充分关注和实际利用外来民工的劳动价值特别是体能价值，没有也不去关注和利用外来民工的主体自我价值及其转化、开发、提升。一是把外来民工固定在简单性、重复性、体能性的作业岗位，既不考虑相应岗位轮换，更不考虑工作内容丰富化，制约和束缚了外来民工主体自我价值的全面转化、开发、提升。二是根据体力劳动投入产出成本测算和规定劳动薪酬，没有构建和完善促使外来民工质量更好、数量更多、速度更快、水平更高的激励机制，制约和束缚外来民工主体自我价值的全面转化、开发、提升。三是仅仅以完成工作量作为绩效及其相应薪酬的考核标准，非但没有总结经验教训。帮助外来民工改进行为、提高绩效，反倒水涨船高，提高工作量而实际降低单位工时的劳动价值，变相克扣薪酬，制约和束缚外来民工主体自我价值的全面转化、开发、提升。

3、违法违规严重

传统劳动人事管理对外来民工的人力资源歧视和劳动关系颠倒，引发并且造成了严重违法违规现象乃至倾向相当普遍和突出。屡禁不止，恶性循环。

第一，劳动作业严重超时。国家劳动法明确规定：每周正常工作时间和延长工作时间之和，最高上限不得超过53小时。据统计，外来民工每周劳动作业多在60小时以上。一方面，外来民工大都实行工作量计酬，完成越多薪酬越多。

第二，社会保险严重缺失。国家宪法和劳动法都明确规定劳动者享有失业、医疗、养老等社会保障。各地政府也出台了包括外来民工在内的失业、医疗、养老三大社会保险以及工伤、住房公积金等综合社会保险的法规。但据统计，参加三大社会保险和综合社会保险的外来民工及其所在企业寥寥无几。

第三，安全保障严重不足。虽然国家已制定和实施了不少专门法律和法规。把职业安全卫生规范和保障放在举足轻重的地位。然而多1[][]