(一)企业的营销战略是营销队伍的灵魂

目前大多数高尔夫球会营销队伍极其不稳定、缺乏战斗力，甚至有些业务人员如“行尸走肉”一般昏昏庸庸完全没有职业发展的构想。其表面原因表现出的是从业人员素质越来越低、短期行为越来越严重、流动性越来越大等等。深层次的原因恰恰是高尔夫企业在招人、用人方面的盲目。隐藏的根本原因是，企业缺乏营销战略上的整体规划和长远考虑。企业为了短期的销售业绩，必然会简单地操作营销活动，人海战术简单易行，顺理成章地形成一种“铁打的营盘，流水的兵”营销队伍格局。一种恶性循环的怪圈变成了某些“销售老鼠”手中挥舞自如的“法轮”，企业对此尾大不掉的状况无可奈何。

(二)营销战略指导下的录用方针

营销战略是企业经营活动的核心，任何企业经营都是以最大限度地获取利润为终极目标。企业不仅要获取短期利益，作为企业经营者让企业可持续地得以发展跟需要长期的经营战略性考虑，营销战略则是一项极其重要的行动指针。路人皆知的事实——人才是企业竞争的核心资源，可是真正在营销工作中贯彻这一原则的企业确实凤毛麟角。导致这一现象的原因就是，大部分企业在营销这一方面只是“重人”而“不重才”。企业从业人员问题的症结只能在源头上治理才可以在根本上得以解决。营销人才录用标准的制定必须符合企业营销战略的要求，是招录曾经在某个球会长期做销售的人员还是招录有一定销售经验对营销体系全面掌握的人员；是关注球会的工作经历还是注重营销人员的综合能力；是重视上岗就用的人才还是建立人才成长的梯级培养等等都与企业的长远营销战略有着密切的关系。

(三)营销战略指导下的培训方针

目前的很多球会招录新业务人员只是简单地做一下培训便匆忙地“赶鸭子上架”。新业务员在培训中无非是大概了解了一下球会的基本情况、球场的大概情形等等。在短短的几天时间里，他们不可能全面得到培训，一方面大部分企业没有专门的培训机制和培训人才更不知道怎样借用外脑完成此项工作；另一方面企业在缺乏长远营销战略知道的情况下也不可能明确新招入业务人员的重要性，更不可能明确应当在怎样的流程中令他们掌握怎样的知识与技能。

大部分新招入业务人员对所应聘的工作还是充满好奇和热情的。许多新人很快流失不是因为他们没有工作意愿，而是企业没有在他们入门的初级阶段没有教给他们应当掌握的基本技能，在企业文化方面更是很少有归属感。使得他们的工作热情在缺乏技能的情况下很快损失殆尽。事实上，企业优秀营销队伍的建立以高质量的营销人才为基础，高质量的营销人才绝对是企业自己培养的。挖墙脚、招现成的获取人才方法无异于饮鸠止渴，对企业长远发展埋下极大地隐患。诸多大型球会人才匮乏，新人难找的根本原因无不归因于此。

企业应当建立起岗前、岗上、晋升等多方面的培训立体化持续性的培训机制。尤其大型球会应当成立专门的培训机构，同时将各个业务单元的主管培训成培训者。把不同层级的业务人员有效地组合，形成梯级成长的人才储备和培养队伍建设机制。

(四)营销战略指导下的考核方针

企业的考核就是对员工的有效引导手段。目前大部分高尔夫企业营销队伍短期行为形成的第一原因就是由于企业对营销人员的考核机制过于经济化。营销队伍中的销售人员日常工作知识紧盯业绩提成，而很少或者不能考虑培养客户、激发市场。这样的短期利益追逐必然导致不择手段地以即可成交为基本目标。营销队伍中的市场人员也多是以执行为工作宗旨，而如何策动科学的市场操作手段不会有人问津，更不可能有人会潜心建立科学的市场研究机制、使得市场操作完全在一种盲目的状态下进行。最基本的，很多实力强大的球会广告投放很多，但是投放的广告价值如何衡量却很少有人可以回答。

企业应当围绕长期营销战略制定员工考核机制，建立起多极的、立体的、动态的充满激励（尤其激发工作热情和自我提升热情）的考核体系。这种考核体系不简单的是给员工一种利益的引导，它应当是企业长远营销战略细分的一种有效方式和手段。

四、建立适应营销需要的组织架构与职责分工

以顾客为导向、以营销为核心的全员营销的组织

五、会籍营销管理,营销管理营销管理系统

球会全新战略下的产品创新和销售方式创新只是有效营销的第一步，效果的确定与否取决于执行策略的人。所以科学有效的营销队伍的建设是成功的关键环节。需要强调的是，整个球会必须优先树立起正确的全员营销理念。作为高尚生活方式代表的高尔夫消费大部分体现在顾客心理的充分满足，顾客满意度的重要性比任何产品都显得重要。

这一切的实现只有高效的体制保障才有可能。

会籍销售业务的营销管理体系（如下图示）

会籍销售业务的人员管理（如下图示）

另外，销售队伍素质的提升在产品、渠道、管理等一系列创新的挑战下显得相当紧迫。创新营销队伍新兵的招录和培养方式、加强销售人员的素质和能力的培养等方面都必须有全新的举措。

扩大招录人才范围：传统的高尔夫行销活动只是强调人员单点的直销，不能适应全新的产品模式和渠道与推广模式。除了要求业务人员熟悉高尔夫这一特别的产品之外，还应当具有更广泛的社会知识尤其是营销方面的知识。以原来的国内球会常用的“挖熟手”的办法已经很难奏效。因此，应用大规模的推广会型的招聘活动必须引进。

针对新员工的招聘活动与初次培训内容：

时间议程内容备注

第一天固定电子邮箱收简历, 合格者通知去人才市场初试

第二天固定传真收简历, 合格者通知去人才市场初试

第四天面试,每五天安排一次面试, 合格者发录用通知书, 录用通知书附后

第五天合格报道每五天安排一次合格者基础培训

基础培训班日程安排每期三天

时间表培训内容负责人

第一天

1.参观球会熟悉工作流程

2.公司总裁致欢迎词

3.培训师做职业规划设计讲座

4.分组讨论

5.打球体验等

第二天1.高球概况与基础知识

2.高球消费者分析研究

3.高球营销技巧

2.优秀学员发言

3.考核、总结

第四天入职手续-（实习）

六、管理人员的培养及梯级团队建设

经过首轮的筛选和基本培训只是确定了一批储备的销售人才，可以进入实习锻炼期的工作了。在初入职的这个阶段，新员工处于有热情但是无能力阶段。适当的磨练很重要，但是高素质的经理领导其入行更加重要。要有人引领他们锻炼极强的学习能力、领悟能力、自我提升能力和承受挫折的良好心态。

因此，要保证新员工能够成为企业发展的真正新鲜血液，在老员工中培养具有领导能力的带队人员极其重要。某些球会起初阶段依仗物质刺激招徕了一些优秀的销售精英，他们可能在短期之内可以为企业带来良好的效益，可是企业基于短期收益所感召的“人才”在基因上缺少成为企业长期伙伴的元素。如果有新的、条件更好的球会挖人，企业往往会自食自己种下的恶果。这种球会销售方面的用人理念的偏差不仅严重制约着企业营销的持续发展，更重要的是没有可能培养出可以健康发展的营销团队。企业只是依赖所谓“精英”的人员直销方式将永远不可能建立起自己的营销核心能力。只有建立起梯级的领导 — 员工团队，才能够形成良性发展的机制。一方面以开放的心态包容新员工加入；另一方面还必须有核心基因复制和转递的经理人员，这些经理不仅被企业的文化所召唤，职业发展具有相当的稳定性，更重要的是企业应当在日常培养出他们带领团队的领导能力。随着团队的发展和进步，对经理人员的领导能力的挑战便越发严峻。并不是能够创造好的个人业绩就可以成为好的领队，能够提升自我、不断学习从而掌握先进的管理方法和获得领导能力人才才能够承担起逐渐走向成熟企业营销队伍的领头人物。这对球会的持续健康地发展无疑是重要关键所在。

七、销售人员的自我提升及顾问式销售

在日常的行销活动中每个销售人员工的工作原则上都是具有相当的自主性的。为了适应营销创新的要求，引入顾问式销售方式对球会是一项挑战，对销售人员更是必须完成的一项提升。顾问式销售要求销售人员不仅掌握多种社会交往知识、销售技巧，具有良好的心态和自我管理能力，还必须具有成功人士的思考方法。因为高尔夫不仅是一向高尚的运动，他更是一种高尚的生活方式的体现。尤其营销国内市场面临的是不成熟的消费观念的人群。虽然市场的潜能是巨大的，可是没有极强的挖掘功夫则很难翘动这一市场。球会在营销的各个方面创新开发市场虽然相当重要，可是高尔夫毕竟不是大众消费品，更多的销售工作是由销售人员与客户面对面完成的。如何成为客户的生活和事业方面的顾问对高尔夫的销售人员是一个极大的挑战，同时也是球会全程培训工作的重要指针。这种顾问式销售能力不仅一线销售人员必须具备，所有与客人产生交往的工作人员都应当不同程度地拥有这一能力。