他“创立了大型集团公司，而且善于经营”，公司“至今仍极具影响力”；
他创立的公司基本上走过了改革开放20余年的里程，从而可以浓缩时代的特征；
他是“建设者、创业者和冒险家”
不论从短期看还是长期而言，他都是一个卓有成就之人，不仅是在公司业绩面前，还是在诚信、负责、尊重、回馈社会等商德人格方面；
他的公司必定是在开放的、充分竞争的产业领域里取得成就的，而且这种产业具有时代最鲜明的特征；
他有着出色的经营管理思想，这种思想已经得到了普遍的认同和分享；
他的身上带着时代的浓厚痕迹，他的思想和风格打着时代的强烈烙印；
这是一颗在我们这个转型时代恒久闪烁的星辰，在时代的天宇里，他不屈不挠的光亮不仅代表者先行的希望，而且照亮了后来的道路。…………
这肯定会引起很多人的不屑和争议，特别是当今天联想处于低潮，在突围的道路上步履维艰的时候，不知道秦朔先生还是否愿意坚持他这样的结论？
也许，我们那些耳熟能详的柳式管理原则最终不但会从中国企业界的视野里渐渐淡去，即使在联想，柳传志也最终会做为一个创始者而不是“教父”成为联想的历史，但是，我仍然想从两个角度来评说柳传志对我们这个转型时代的影响：
他取得了我们这个时代最具时代特色的成功。从知识分子下海、面对转型时期政策的不完善、市场竞争的不规范、社会价值混乱折射到企业内部的人际之间的冲突，等等，他的管理风格中更多具有了时代的特征，也形成了今天形象化的柳传志――“牺牲一些个人的率性自由，多些忍受妥协，是为了和环境之间多些润滑，多乘顺风，使企业在已经够激烈残酷的市场竞争之外不再另添麻烦。艰难困苦，磨练英雄，终于在玉汝于成的同时，也将一种面对外部环境的柔顺园融之道那华为一种再难消失的个性风格”（秦朔《大变局》）
他取得了我们这个时代最具中国特色的成功。和军人出身的任正非不同，知识分子的柳传志的管理思想中，更多的体现了中国文化中和谐、中庸的任世原则，借势、顺势的谋略智慧，也许这是联想选择爬“南坡”而不是“北坡”的最内在的根源；所以解读联想的成功与失误，柳式管理的优势与局限，在一个更宏大的视角上，可以让我们理解、思考、分析：面对全球化的浪潮，那些溶入到我们血液里面的传统文化和东方智慧，在新的世界格局里面应该得到怎样的扬弃？
2003年，我被几个的偶然事情牵引着走入了对中国式管理的思考之中，考取清华mba在家等待的日子里，由于非典的肆虐只能呆在家里，倒是有时间去安静的读一些书，《基业长青》就是其中之一。阅读中发现从熟悉的太极图出发，全书的结构竟然是个完整的“太极生两仪，两仪生四象，四象生八卦”的完整阐释，于是受着一种朦胧的牵引写出了一篇《以东方智慧看基业长青》。以后开始有意识在阅读管理著作的时候和《老子》、《孙子》、《周易》等中国古代文化和谋略进行对比。进入清华大学之后，做为老师和朋友，经管学院的院长助理杨斌博士推荐我阅读他翻译的《沉静领导》。杨斌博士是国内研究领导学的专家，他说从《沉静领导》以及《从优秀到卓越》，显示出西方管理学开始融合东方文化思想的一种趋势，所以希望我也能从《沉静领导》开始，研究一下中国式管理的特色。这是一个令人兴奋的任务，也是一个令人困惑的难题。翻阅那些吃力的古籍，对比西方管理的鸿篇巨制，有时候真的有一种失望和心灰的感觉，对比于西方管理的连续性和一致性，我们的文化智慧应用在管理上显得有点感性和晦涩。也看了象曾仕强教授等专家的论述，我知道有很多人也在做着这种探索和发掘工作，但是仍然感觉那种管理模式还体现不出中国式管理的精髓和力量。所谓中国式的管理到底有什么特点呢？如何体现它的独特的竞争优势呢？
只到看了ibm的“随需应变”，我忽然有一种顿悟的感觉，感觉一个新的视界在头脑中轰然洞开，“随机应变”不就是中国人最大的特点吗？在一个“随需应变”的竞争环境下，还有哪个民族的智慧比中国人更丰富呢？
日本经济在六十年代崛起，不但是因为日本的技术，而且同时因为产生了基于日本民族特性的全面质量管理、价值工程、丰田制造等管理理论。当中华民族试图在国际竞争的舞台上展示自己的风采的时候，我们又应该以什么样的管理理论支撑中国企业的发展之路呢？
因为我们的组织管理理论的缺乏，我理解了海尔等企业实行军事化管理的无奈，因为我们市场竞争理论的跟随，我看到了中国企业在跨国公司拖动下的疲惫。甚至当我们津津乐道于中国基于廉价劳动力建立起来的比较竞争优势的时候，我想说：中国的竞争优势更多的是建立在廉价的劳动力的基础上，如果知道了德国的工人是在喝着咖啡听着音乐的环境下生产出了世界一流的产品，我们所有的企业家、管理者、经理人员、政府官员都应该为此感到内疚、脸红和一种紧迫的责任感，而不是为此沾沾自喜。如果一个管理者把更多的责任推给了被管理者，把更多的时间放在了寻找把信送给加西亚的人，你无疑是放弃了你做为管理者对流程、模式、激励等管理基本问题的改进的努力。
但是，当发现我们有那么多的智慧谋略淹没在陈年叙事的战场和钩心斗角的政治斗争中，又有一种深深惋惜。中国太缺乏商业发展的积淀了，博大精深的中华文明溶入我们的语言、思考，却不能喷薄为一种物质创造的伟力，反而内化为一种纤细微妙的人与人之间的隔膜。这里的篇幅限制我无法和大家分享我所有的从古代智慧中得到的惊喜。举一个简单的例子，比如“和”，我们往往会认为强调组织的和谐就是大家互相担待，虽然稳定却没有创造性，其实，对事情的执行要贵和，就是要讲究做事的和谐，“发而皆中节”。无论对一个群体的领导还是对单独的被领导者的领导，通过对领导方式的合理使用，都有最佳的模式可以达到和被领导对象的所谓共振的那样一种状态。我们常说某某事情引起了社会的共鸣，其实这就是一种“和”的状态。从领导的效能看，“和”的状态是一种以最小的付出产生最大效果的领导模式，所以“贵和”并不是要做和事佬，老好人，它只是强调要找到事物内在的节拍所在，从而使用最能产生共振的模式去运用权力。所以“贵和”的方式，不但不会使得权力的效力减弱，而且应该说是一种“权力倍增器”，甚至在某些情况下达到无数倍的效力。一个直观的物理现象可以说明这个问题。我们知道防弹玻璃子弹都打不透，但是一个小小的音叉，如果在震频上达到了它的谐振点，轻轻敲击就可以让其破碎，这就是“和”的力量！当然这是从破坏的角度看到的和的状态，从建设的角度，一个组织如果达到了一种和的状态，就会在互相的激发下，产生越来越大的创造力，一个人的内在的能力的发挥，也是在和的状态下通过谐振的逐渐加强，从而发挥出最大的创造性。
当然，发掘中国古代智慧在现代企业管理中的应用，不是要背世界管理发展的趋势去重新从零开始一个新的创造。而是在今天这样一个东西方经济、文化融合的时点上，我们应该以更大的包容性和创造力去开拓我们这个时代的独特的管理理论，而不是在非此即彼的取舍和被动机械的摇摆中无所适从。
从这样一个角度去理解柳传志的管理思想，我们可以看到其中蕴涵着的中国特色的圆融，也可以看出由于特定历史条件带来的局限，比如“入模子”文化的封闭、单向、强制与内敛，我倒希望联想从“入模子”文化改为帮助员工成长的“插翅膀”文化。联想终究而且也必须走出柳传志留下的巨大的遗产以及投入的长久的阴影，从“传奇”的激越升华为“创新”的磅礴，创造出一片新的天地。