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从《逆风飞飏》看微软的人力资源管理

组织效率

微软有3万多正式员工,超过一半是做软件开发的,另一万人左右做营销,其他几千人分布在各管理职能部门和法律部门。微软一贯的资源战略是,需要时尽量从社会上买资源,不必太多直接雇员。所以,微软一直成功避免了臃肿膨胀,没有患上这种成功企业的常见富贵病。

人事、财务、生产、流通等所有的管理职能统称财务行政部门,人员精简,但管理效率极高。微软将所有可能外包的功能一概外包,但有着功能无比强大的实时在线管理系统,外包方(如工厂)和供应商都必须达到微软管理系统的要求。比如,外包的工厂必须严格执行联机日报生产状况,并根据系统下达的销售预报准备生产计划和材料,管理也必须十分严谨,否则达不到微软的效率管理目标;供应商必须能够连接到微软的联机采购系统,处理联机采购订单,等等。

it部门管理着微软自己的“数字神经系统”。盖茨提出衡量企业数字神经系统的标准,同时也是对微软it部门的直接要求,其中最重要的几条有:

企业记忆是否完整;

企业最高领导掌握的信息是否所有管理者都随手可及;

是否很容易地找到关于客户的任何信息;

是否很容易地收集、传达客户的反馈;

合作伙伴是否成为系统的有机组成部分;

在危机情况下,是否所有人能够迅速畅通地做出“接力”反应。

从买文具、销售报表、分析统计,到个人绩效计划与评定,所有的管理工具都是实时在线的。在其他公司要由经理执行的管理职能,有很大部分已经由员工自己分担了,经理们被最大程度地解放出来做更有价值的事。

只有胸有成竹、有能力驾驭全局的统帅才够资格说“放权”,否则就是不负责任,甚至是玩忽职守。在危机的形势下,总经理有理由越过高层经理直接进入前线,必须这样才能在最短时间驾驭全局。此时此刻,总经理要做的是下达作战任务、督战、参战,而不是放权。

人力资源

微软对人力资源管理的原则是:需要人力时,立即到市场上去找最现成的、最短时间内能担当某个具体工作的人。对人员培训的原则是:5%通过培训,95%靠自学和在职“实习”;公司业务在员工没有能“跟着成长”时,就已被淘汰。

这个原则对公司利益是不错的。但是,由于微软选用人的原则是注意非常具体的技能和经验,选到的人立即被放在非常具体的职位上,高速运转使得许多人不可能找到时间和精力去进行专职之外的“自学”、“实习”,从而难以扩展、提高能力和知识。

微软不在乎人员的流动,最在乎的是能否得到和保持足够的激情和智慧,是否每一个具体的工作都有最好的专才在做,对于微软来说,速度和结果是最重要的。

盖茨总结过微软的“最好的员工”所具有的特质,其中有这样几条:

对产品、技术有强烈的兴趣,甚至是布道者般的虔信和激情;

与公司一致的长期目标和思维,能自我激励和不断自我完善;

具有特长的知识和技能,有迅速学习的能力;

专注于竞争对手,从竞争对手学会更聪明的做法,避免它们的错误;

会思考,更会行动;能够迅速决断,承诺结果。

企业的人力资源,最重要的是薪酬体制和绩效体制。它是吸引人才最重要的手段,过去十几年里,微软一直沿用的薪酬体制证实是非常成功的。微软的薪酬构成中,薪金部分只处在同行业的中等水平,很多中、高级人员加入微软时的工资都低于原来所在公司的水平。但是,“持有微软股权”的分量足够吸引大部分所需要的人才。

它的设计是这样的:相当级别以上的员工被雇用即得到一部分认股权,按当时市场最低价为授权价,所授认股份分期在几年内实现股权归属,员工可以按授权价认购已归属自己的股权,实际支付的认购价与认购当时市场价的差价就是股权收益。被雇用后每年都可能得到新的持股权奖励——取决于个人的绩效和对于公司的长期价值。这实际上是公司在为员工投资而公司又不冒任何风险。对于员工也没有风险:股权归属时如果市价不高不必着急,尽可能等到升值再认购。唯一可能的风险是股票一路下跌再不升值,员工在较低工资方面的“损失”就补不回来了,可是,这在微软的历史上还没有过(最近有所下跌)。

这种方法在已经或快要上市的处于上升的公司效果会很好,但很快就可能遇到新的问题:人员过于稳定,不称职的员工宁可降职也要留在公司里,这个问题十几年前就在微软遇到了。因此,要激励鞭策富翁们自觉地努力工作,必须有一套强有力的绩效管理体制。

微软的绩效管理体制的核心是:形成内部竞争,保持员工对绩效评定的焦虑,驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人。其主要成分有三个:个人任务目标计划、绩效评分曲线和与绩效评分直接挂钩的加薪、授股和奖金。

个人任务目标计划由员工起草,由经理审议,再修改制定。制定计划有几个原则:具体,可衡量,明确时限(不能用“努力提高”,“大幅度改进”之类的模棱词语),现实而必须具有较高难度。

绩效评分曲线的形状和角度是硬性的,不许改变(各级分数的百分比是规定的,最佳和最差的比例都很小)。评分等级有:最佳、较好、及格、不及格。做到任务目标计划并不一定意味着高分,你必须争取做英雄中的英雄,才有可能不落到最后。

微软的绩效体制能不断地驱使本来优秀的人群更努力地进取、竞争,置优秀的一群于危机感的压力之下,使其自觉保持颠峰竞技状态。

年度加薪、授权、奖金与绩效评分直接挂钩,不及格就什么都得不到,还要进入“绩效观察期”。一个进入观察期的人通常就会主动辞职了,也就自然失去了所有未到期归属的股票认购权——这是最沉重的损失。(吴智勇)