2004车市低迷，众知名品牌销量都不可遏制地下滑。就在别人因销量而无奈降价之际，海域303不但卖得不错，价格还有所上扬。这匹黑马的制造者是上海华普国润汽车有限公司。产品的成功离不开人才，作为一家新兴的民营背景（吉利控股）汽车公司，华普靠什么样的人发展，靠什么吸引人？记者专门赴金山采访了华普主管人力资源的副总经理王芳斌。

5000人容量的职工宿舍建设中

目前，华普拥有完整的冲压、焊装、涂装、总装四大工艺生产流水线，在职员工900多人。海域303的销售势头良好，使得华普对未来很有信心。王芳斌告诉记者，到2007年，华普将建成新的流水线，届时产能将达到年15万辆，员工数量将超过5000名。“现在我们有21幢职工宿舍在建设中，就是为容纳新员工准备的。”华普的迅速发展势必带来庞大的人才需求，这些人才包括基础的技术人员，也包括高层的管理人员。而对人才，华普有自己的要求与衡量标准。

和大众、通用还不在一个层面

尽管发展势头很好，但华普有清晰的定位———做知名的海派汽车公司。用海派而非世界来定位足以说明公司的务实态度。王芳斌坦率地承认，较之大众、通用，华普还是个小公司，“我们才将近1000人，大众员工已经超过1万名了，通用大概也有5000多。”差距还很明显。“人家毕竟是世界名牌，积累这么多年了。”

公司定位清晰，对人才的需求也决不好高骛远。“我们去武汉理工大学、江苏大学招应届毕业生，但是没去同济大学，虽然他们有汽车学院，这就是公司定位决定了对人才的要求。”王芳斌拿眼前的事举了个例子。除应届生外，公司招聘的基本上都是有汽车行业相关经验的人。而这些人不少是从其他公司挖来的，如天津夏利、沈阳华晨。“我们更多地关注有5年以上工作经验的中层，对那些外资、合资企业的高层管理者，公司不是最感兴趣。”这也是对公司人才定位的一种把握。

为真正想搞汽车开发人提供舞台

不去“别苗头”，并不意味着没有人才竞争。华普充分发挥自身优势吸引各路人才加盟。王芳斌透露，10－20名左右的工程师本月内将到岗，都是从外企、合资企业跳槽到华普的。年后，还有一批人将加入华普。“华普为真正想搞汽车产品研发设计的人提供很好的舞台。”王芳斌解释，在合资企业，技术转让的前提下，工程师大都是按图索骥，发挥自己创造性的机会比较少。而华普走产品自主研发的道路，给这些人才极大的空间发挥，不限制他们的创意。

作为成长型的企业，华普不仅为汽车设计研发人员提供了广阔的舞台，也为其他人才提供巨大的空间。“企业不断发展，新增岗位非常多，天花板几乎没有。”王芳斌对此有切身体会。他为华普设计的绩效管理体系“非常激进”：所有岗位被分成制造、商务、技术、中层管理、行政、临时辅助六大类，每一类的收入由岗位工资、绩效工资和补贴组成。而绩效工资完全和产品销量、利润、质量3个指标挂钩。“这样一套绩效考核体系在成熟的大企业是无法实现的，因为它已有一套自己的体系，也不希望你去作什么改动。而在华普就可以。”

华普需要创业型的人

新企业没有条条框框，需要富有激情和创新精神的人。“华普需要的是创业型的人。”

王芳斌把人才分为守业和创业两大类。前者适合具有一定历史的成熟大企业；后者就适合华普这样新兴的成长型企业。所谓创业型的人首先要具备极大的潜能和学习能力，能跟随企业共同成长发展。第二，富有挑战精神，敢于尝试并承担风险。新企业没有任何可供你参考的经验。第三就是吃苦耐劳和承受压力的能力。毕竟，汽车行业的竞争很残酷。吉利集团董事长李书福就说过，“中国民企造车，确实是有艰难”。没有心理准备，或是贪图安逸的人不合适华普。