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ibm如何培养领袖人才

麦云迪(j.randy macdonald):2000年加入ibm,担任ibm全球人力资源高级副总裁一职,全面负责公司人力资源政策的制定和实施,并向公司董事长及首席执行官sam palmisano直接汇报。加入ibm之前,麦云迪在gte工作了17年,后担任人力资源和行政副总裁。之前,曾在两个公司从事人力资源方面职务。

领导应具备什么素质?

主持人:ibm曾被评为发展领导才能的最佳公司。1996年,你们通过公司内全面调查后,认定了11项能力或行为是ibm包括高层领导人在内的所有领导层所应具备的领导才能。

麦云迪:11项能力或行为包括四个方面:必胜的决心(包括行业洞察力、创新的思考和达成目标的坚持),快速执行的能力(包括团队领导、直言不讳、团队精神和决断力),持续的动能(包括培养组织能力、领导力和工作奉献度),核心特质(对业务的热忱)。这11点是我们选拔领导人,培养领导人的一个标准。

主持人:你对这11项能力或行为是如何理解的?

麦云迪:第一方面是必胜的决心,最重要的一点就是行业的洞察力,要了解客户,而且要使客户取得成功;第二方面强调应有团队和协作的精神,以便更好的执行公司的策略,确保整个公司在it行业保持领导者的地位;第三方面强调,个人的责任和传帮带的责任,如果只在于今天领导者的培养,不在乎未来的领导者,公司很难生存下去;第四方面非常重要,作为ibm员工,必须热爱自己的事业,你要感觉你的事业和你这个人是密不可分的,我们经常说你要有“蓝色的血管”。

主持人:据说现在有了新的变化?

麦云迪:现在是随机应变的信息时代和it的世界,它对领导者素质的要求和技能的要求也有了不同。

2003年,我们又对公司员工进行了研究,同时,我们对领导能力又增加了10项指标:建立客户伙伴关系;跨组织影响力;拥抱挑战;横向思维;明智决断;勇担战略性风险; 赢得信任;推动成长与绩效;培育人才, 发展社团;对ibm的前途充满热忱。与过去的11项领导能力相比,如同搭建积木。

其实,这十项能力分别对应ibm三个价值理念:“成就客户,创新为要,诚信负责”。这些理念是在员工调查中,75000名员工所认为是公司最重要的三个理念。它决定我们怎么样开展业务,怎么样做出决策。

主持人:21项能力中,对你个人而言,能否列举出你心目中理想的领导者最应具备的3种特征和最不应具备的3种特征?为什么?

麦云迪:坦率的说我还从来没有被问过这个问题,我并非想逃避这样一个问题,的确我觉得很难给出三条,因为在不同的环境里,不同的时间段内,你很难说一个人最主要的是具备两点、三点、还是五点能力。

如何培养领袖

主持人:你们发展和培养领导力的基本思路是什么样的?

麦云迪:我们坚信几条原则,第一,在职发展非常重要;第二,传帮带的原则;第三,在一个团队的环境内培养领导者。

在ibm公司全球范围内,我们有5000名管理人员,我们从中选出最优秀的300名,之所以我们把他们选入这300名这样一个班子,是他们能够带来变革,他们可以说是变革的触及因素。在这300名当中,我们最感到自豪和骄傲的是,其中70位是来自美国以外的人员,我们的全力比较集中在美国的,但是从我们的领导者和领袖人物来说不一定都是来自美国,300名当中就有70名来自美国以外。

主持人:我们知道,ibm有“长板凳计划”,发掘“明日之星”是实施的重要环节。以你的5000名管理者而言,你们如何考虑那些被列入300名班子外的人员的想法,他们可能失望,甚至有人会离去

麦云迪:对于没有被选作接班人的人来说,他可能感到非常失望,对此我可以说有两点,第一,我觉得首先要有一个期待,就是说要看自己是不是具备这样的能力,如果说本身自己不具备做一个伟大或者高层领导者的职位的能力话,他不应该感到惊奇,当然他如果感到惊奇的话,他有权利感到失望,但是从ibm选择领导人的过程和程序来说是一个非常透明的程序,而且我们会告诉他,由于他什么方面能力的欠缺导致他没有被选上领导者的地位。

主持人:谈谈你们如何培养领袖的具体做法?

麦云迪:在ibm所有的公司里,我们非常注重接班人的规划,我们所注重并不是基于某一个职位的人才的培养,而是基于人的能力,也就是说对一个人的能力进行培养之后,他应该能够胜任于各种职位。我们的ceo也是非常重视这份工作的,他和我本人每年对每个业务部门的领导者进行一个总结和评估,这样一个过程从3月份就会开始,通常会到夏季,每个星期我们都会碰面,会基于这个标准评估一下各个业务部门的领导者的业绩表现。显而言之,ibm公司必须有出色的领导者,因为只有出色的领导者才能使公司成为一家伟大的公司,从历史上来说,我们一直有很出色的领导,而且以此为名,考虑到展望未来我们更会朝着这个方向发展。

主持人:培养领导人有没有一些方法或者特殊的工具?

麦云迪:我想讲几点,我们有一系列的计划,特别是我们管理的培训课程,如果我们发现某一个员工在某一些能力方面欠缺的话,我们会让他到美国的培训中心上这样的培训课程,这个培训中心是一个校园的环境,离我工作的地方很近,ibm公司很多高层人员都经历过这样的培训。公司的高层也会在每期上做演讲,将个人的期待和经验与大家分享。我们也有指导和辅导的计划,将指导深入到基层,挖掘未来的需求,上周,ibm中国的100名未来领导者就参加了几天的会议,请了很多人演讲。

如何管理领袖人才

主持人:你们发展了员工的领导力,又靠什么去激励并留住这些人才的?

麦云迪:之所以有这么多的员工加盟ibm,而且一直在ibm工作,我们认为主要是因为ibm在以下五方面具有非常突出的特质:第一,ibm具有多元化的文化;第二,ibm有着非常灵活的工作方式;第三,公司非常突出绩效,如果你有优秀的突出的绩效,一定会得到好的奖励;第四,ibm公司大力投入于职工在职的培训,我们这方面每年投入8亿美元;第五,公司很重视员工领导力的发展,在全球范围内,ibm一直以领导力的培养和开发而知名。

主持人:郭士纳并不是ibm自己培养的领导人,你如何看待公司培养的领导人和外部优秀职业经理人?

麦云迪:郭士纳先生当时加盟ibm公司对我们来说是一个福音,作为一家公司,我们当时需要不同的思维和不同的观念。对内部培养和外部引进,我认为公司偶尔也会通过外部的招聘对内部进行一定的刺激,只有通过这样的做法我们可以开放思想,可以更具有创新力,也对目前的状况有更多的质疑。

其实不论是外部的还是内部培养的领导者,重要的是他必须具有ibm所描述的领导能力,同时支持我们的价值理念,作为领导者,他必须有统一的想法。

主持人:对于将成为未来领导人或领导者的员工,你会告诉他什么呢?

麦云迪:我们会告诉他首先一定要建立与客户的关系,要成就客户,只有客户成功才有公司的成功。其实这里边包含着一种影响力,有同样包含着怎么样应对复杂的问题,怎么样能够在复杂问题面前给客户拿出一个简单的方案,同时还有一个团队精神。另一方面涉及到怎么样协作,因为向客户提供一些问题的解决方案,不仅仅依靠你的团队,还要依靠其它团队需要其它团队的力量和支持。

作为一个未来的领导者,你必须要遵守ibm的道德准则,符合道德规范,并且要诚实,而且要体现ibm的透明。与此同时他们必须意识到他们每个人都有培养人才的责任,因为他们要使员工面对挑战,与此同时要给他们提供机会。如果你能够让你的员工既有挑战又有机遇的话,他不仅仅能够使自身得到发展,也能够使公司得到发展,与此同时他的业绩的表现也会非常突出。

最后一点也是非常重要的一点就是要有回报的精神,作为ibm的领导人,他要知道能够回到社区当中,因为这是我们的历史,我们承付着这种历史,它也代表着我们文化的一种遗产。

主持人:“领导力培养”在ibm以及在公司人力资源工作中各处于什么样的地位?2004年,ibm的人力资源部将如何发展领导力。

麦云迪:ibm公司在培养领导者方面被公认有出色成就,这些领导者成为公司文化中不可分割一的部分,他已经变成我们这种文化的血液,也是整个建筑的基石。

领导力及其组织气氛的创建是ibm在2004年人力资源方面的工作重点,其实,领导力正是ibm在市场上做到与众不同的重要法宝之一,我们的董事长一直是非常积极关注这项工作,他和我本人以及一些高层的领导我们在这方面做了很多的工作,同时我们也认为它是ibm得以不断变革发展的重要因素。

八卦麦云迪

主持人:作为hr,你现在正在看的是什么书?作者和出版社分别是什么?

麦云迪:leading the way : three truths from the top companies for leaders by robert gandossy, marc effron, hewitt associates.

主持人:作为hr领域的顶级人员,如果让你给中国的hr从业者推荐三本书,你会推荐哪三本?三本书的作者和出版社是谁?为什么你会推荐这三本?

麦云迪:a. who says elephants can"t dance? lou gerstener, jr., harper business......provide a full picture of IBM"s turning around and also the improtant role of cultur.

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