前言：华为，因为你是个“高薪”企业，所以你才有那么大的吸引力，才有那么多的优秀儿女满腔热情地投入你的怀抱；华为，因为你是个“明星”企业，所以你才受到外界那么多的关注，评价你、议论你，甚至打击你！

近日来，媒体对华为实施的1999年前入职的近万名员工“主动辞职、竞争上岗、重签合同”的做法议论纷纷，褒贬不一。华为的这一举措，不禁使人想起它在若干年前对营销系统采取的“递交两份报告：一份述职，一份辞职”的大辞职行动。

虽然两次行动相隔数年，但我认为，其目的是一样的，只不过这次行动的力度更大，范围更广，影响也将更加深远。

上一次行动的意义，在于建立起了华为干部能上能下、能升能降的内部用人机制；而这一次的意义，必将更进一步促进华为的人力资源结构的整体优化，使华为整个组织永远处于激活状态，从而继续保持企业的活力和战斗力。

一、《劳动法》的执行不力，并不完全是用人单位的责任，问题出在用人单位，根子却在政府主管部门。在各种不同性质的企业里面，应该说华为是执行《劳动法》最好的企业之一。

要谈即将于明年1月1日实施的《劳动合同法》新政，必然会让我们想起现在还在执行的《劳动法》。应该说，在中国颁布的所有专项法律里面，执行的最不到位、最为糟糕的就是《劳动法》。

《劳动法》自1995年颁布实施以来，执行情况究竟怎么样？我想，我们身处职场的人都会有着深刻的体会。

就总体来讲，在《劳动法》的执行上，国有企业执行的最好，集体企业次之，其他的民营企业、合资企业、外资企业等等，差距甚远，民营企业最差；经济发达的地区稍好，经济欠发达地区次之，经济落后地区最差。

就地区来讲，上海是执行《劳动法》最好的地区。本人曾经服务于山东的一家集团企业，这家公司在上海注册成立了一个子公司。公司成立以后，就要忙着招兵买马、建立队伍，无论是从山东招聘派往上海的，还是在上海当地招聘的，在办理入职手续时，首先要签订劳动合同，之后必须到劳动部门办理社会综合保险相关手续。如果你不做，员工的一个投诉电话就可以把劳动主管部门招来，要么罚款，要么关门，看你选择那一种。上海政府的执法之严，全国其他省市区做到的又有几个？

就企业来讲，华为是做的最好的企业之一。劳动法的核心内容，无非是工资待遇的问题。在华为的薪资构成上，除了工资性收入外，还有股权分红，还有各类保险，最主要的是它还有安全退休金。如果说前面几项是国家的硬性规定，那么，安全退休金则是超出国家规定的一种待遇，在中国还没有听说哪个企业这么做。况且，如果你离开华为，安全退休金是可以给你马上兑现的，是可以带走的。现在，就是国有企业也没有做到这一点。可以说，华为是一个普惠员工的企业，是一个负责任的企业。

除了华为等少数企业之外，我们看到更多的是很多的省市在劳动关系管理上的巨大差距。劳动合同签订率不高，是个比较普遍的问题；即使签订了劳动合同，合同的履约率又是多少？即使履约率达到一定程度，劳动合同的条款又是怎样？你所签订的劳动合同条文本身就存在着违反《劳动法》的问题，你又怎么指望这样的劳动合同能保护劳动者的合法权益？

就是这么一部重要的法规，在实施过程中，由于地方政府主管部门的不作为，由于用人单位自身利益的驱动，由于处于弱势地位的劳动者的人微言轻，遭到了现实的无情践踏！《劳动法》的执行不力，并不完全是用人单位的责任，问题虽然出在用人单位，但根子却在政府的各级主管部门。

我们不会忘记，媒体上曾经宣传的总理帮着民工讨要工资的消息。一个泱泱大国的政府总理，却要替民工讨要工资，听起来让人感动，但更让人辛酸啊！我们不是有《劳动法》吗？我们不是有相应的制度吗？

因此，我认为，网络媒体上的对华为的抨击，并非完全是针对华为的，而更多的是对《劳动法》的执行不力产生的愤恨，对未来劳动关系能否改善产生的忧虑。

二、《劳动合同法》并非洪水猛兽，它同时保护的不仅仅是劳动者的合法权益，还有用人单位的合法权益。华为实施的人力资源变革，如果简单地把它理解为应对即将推行的《劳动合同法》新政，那就完全低估了任正非的管理智慧和华为领导班子的决策能力。

企业不是政府，企业家也不是政客。企业需要天天思考的，就是怎样好好活下去。要好好活下去，就要盈利。只有具备持续盈利的能力，企业才能有生存的空间，才能保证员工的现实利益和长远利益。

华为是一家资金密集、技术密集的高科技企业，不同于其他的传统行业。身处一个技术日新月异、竞争你死我活的行业，不能做到居安思危，难免就会朝不保夕。要么突破重围，求得发展；要么陷入泥沼，破产倒闭，没有其他的路可供选择。

我认为，就是没有《劳动合同法》新政的到来，华为依然会采取这样的行动！

为什么呢？

我们首先来看看《劳动合同法》第十四条关于签订无固定期限劳动合同的三个条件：一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的；二是连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的；三是用人单位与劳动者协商一致的。所谓的“无固定期限劳动合同”，说的只是合同没有终止期限，而并非“终身制”，这和我们过去所理解的有着本质的区别。

同时，《劳动合同法》也规定了可以解除该合同的法定条件，无固定期限劳动合同并非不可以解除。同时，解除单个的此类合同，企业的成本也并不高，风险也要小的多，相比之下，华为的此次大规模变革成本要高的多。据相关报道，华为的这次变革将要支付数十亿的工资补偿。

其实，象华为这样的一个民营企业，在未来的前进道路上，完全可以根据企业的发展状况和经营情况，随时对企业的人力资源结构进行调整，尤其是在经营状况不佳的情况下，采取大面积的裁员举措也是正常的。

因此，我认为，华为这么做的根本目的，并不是许多人所想象的那样，为了应对《劳动合同法》新政，华为所考虑的，应该是围绕企业自身发展所做出的一次战略决策。即使没有《劳动合同法》的出台，华为也会采取这样的行动，或今年，或明年，或后年。

这正如《华为基本法》所指出的，“华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿”。传递的意思十分明显，华为唯一可以依赖的，就是“建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障”。“我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；并为员工的发展，提供公平的机会与条件”。同时，《华为基本法》也明确规定，“我们不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在华为工作。”

这也正象任正非说的那样：使内部机制永远处于激活状态。“永远处于激活状态”，并不仅仅表现在公司核心业务上的不盲目扩张、不盲目创新，也表现在华为人力资源配置上的“激活沉淀层”的管理思想，从而建立起“优胜劣汰”的内部运行机制，始终保持队伍勇往直前、奋发进取的活力。

所以，我认为，如果我们把华为实施的内部人力资源变革，简单地理解成华为是为了应对《劳动合同法》新政，那就完全低估了任正非的管理智慧，低估了华为领导班子的决策能力。要使得华为整个的团队始终保持百战不殆的战斗力，就必须拥有有别于其他行业、其他企业的人力资源制度，这正是华为采取这一行动的根本原因。

三、华为的人力资源变革，合理合法又合情，是基于现实更着眼未来的一次变革。《劳动合同法》给劳动者带来的希望，但要想实施到位还任重道远，华为的做法恰好给那些不重视劳动关系的企业提了个醒。

华为采取的这一人力资源变革，即使有应对《劳动合同法》的嫌疑，但是，华为在具体实施上，也是严格按照有关的法律法规操作的，并且条件要远远高于法律所规定的条件。华为不仅按照员工的连续工作年限支付补偿费用，而且还额外支付一个月的工资；不仅支付劳动合同解除前12个月的平均工资，而且还支付员工上年度奖金的月平均分摊数额。更为重要的是，解除劳动合同之后，所有员工都可以通过竞争重新上岗，并且，员工的在公司期间的虚拟受限制股份仍然保留下来。这是这一变革的合法又合理的表现。

华为的这一做法，完全不同于国有企业的做法，与国有企业的“买断工龄”式解除劳动合同实现裁员目标有着本质的区别。譬如中石化、中石油等国有企业这几年采取的“买断工龄”，凡是参与“买断”的员工，不管你什么情况，从此也就失去了再在国企工作的机会。除此之外，国有企业咋呼了多少年的“能进能出”的机制根本没有建立起来，员工只要不违法乱纪，不杀人放火就会继续呆下去，即使天天不干活，企业也不能轻易辞退任何一个人。国有企业这样的改革，怎么会带来企业的活力？而华为的做法，是通过集体辞职，之后公平竞争上岗。两相比较，谁更人性？谁更科学？

面对即将实施的《劳动合同法》，华为采取这样的一个行动，从某种意义上来讲，给了法规的制定者们送去了一个信号，这就是：企业的法律意识在不断增强，一部法规的出台，必须结合中国的国情，更要在具体实践中不断地充实和完善。同时，也给那些从根子深处就不重视劳动关系的企业和老板送去了个信号，就是：要研究法律，研究政策，并在经营活动中认真执行。馅饼不会天天掉，要做百年企业，必须居安思危！

同时，我们也感到，从《劳动法》到《劳动合同法》演进，要落实到位还任重道远。如果没有政府的高度责任，如果没有主管部门的严加监管，如果没有相应的配套制度做保障，如果穿上《劳动合同法》的新鞋而继续走《劳动法》的老路，那么，《劳动合同法》的命运将和《劳动法》一样，照样会成为一纸空文。

（作者：木子斫，职业经理人；联系方式：lzz1010@sina.com）