细化考核指标

惠普在绩效考核上有一个中心思想，就是业绩考核理念，即员工的工作表现以及自身的发展，是员工自己把握、经理支撑的。绩效的主体是员工本人，作为经理来说，支撑的作用是支持和帮助。从ｈｐ考核业绩的评定指标来说，主要是考核这几个方面。首先是你的业务能力，其次是你的个人素质，第三是生产力，第四是可靠度，第五是团队协作能力，第六是判断力，第七是客户满意度。对于经理来说，还要增加计划及组织能力、灵活性、创造力、领导才能。

惠普把业绩考核表分为三类，全球ｈｐ都是一样的。第一类是针对经理的，第二类针对销售，第三类是除了经理和销售人员的业绩考核表。像这样的表格不是目的，只是一个手段，只有合适不合适的问题，不会看得太重。人力资源部的价值在于帮助经理，使得他们的工作更容易。

重视普通员工的考核

普通员工的指标怎么来体现？ｈｐ的做法是一般员工与直接经理应就岗位工作目标、应负职责、培育方案以及工作表现，评估准则等，进行商讨和评估，并就整体表现进行总结。然后是确定工作目标，去年定的工作目标完成结果怎样。第二是培育目标和成果，完成的情况各自怎样等。第三项是其他显著成就，像不在你去年的业绩计划、业绩目标里，但是由于你的主动性，比如说你参与公司一个跨部门的团队合作项目，帮公司做了ｔｑｃ的全面质量管理等，超出工作范围内作出的显著成就，也写在这里。这是评估结果，接下来是评估过程，所以第二项是工作表现的评估准则。这里有一些说明，第一项是评估你的业务知识，经理要写出具体的工作机会和发展机会。在评估的时候，通常情况只有三个评估标准，而且这三个标准都不是打分的，第一个达到和超过合作水准，第二改进，第三不合格，经理只需要打勾就可以了。

惠普只有一个地方，在整个业绩上是打分的，做完业绩考核，横向对比定薪酬时，对这个人表现相对定级时打一次分，是ｐｒｂ（等级）１还是２，或者是５。通过打勾的方式，使经理和员工把精力放在工作改善上，而不是打分上。究竟员工表现好与坏，最后是通过相对定级来体现，一共是五级，最低标准要达到ｐｒｂ２，判断标准是在你的团队里，如果你感觉到某一个员工还不能独立胜任你认为他应该独立完成的工作，这时你要经常辅导他，要花时间去教他，这时员工的表现是２，依赖于他人，这是不能长久容忍的，他要么尽快提高到３，要么给他增加压力，有可能把他变为ｐｒｂ１，处于末位淘汰的状态。ｐｒｂ３是能够独立完成本职工作以内的事情，但是没有额外的贡献，这体现在判断力上，是否提供有建设性的意见，是否帮别人实施过有建设性的意见，最后并且能够拿到结果。通过他人取得成绩，这是ｐｒｂ４，这个级别的要求就更高了，除了完成本职工作之外，能够借助资源来超额完成任务。这个小组里有一件事谁也完不成，因为他认识某一个跨部门的人而完成了，这是他的本事，说明他善于建构资源网络，能够影响在他控制范围之外的资源。最后是发挥领导力，这是ｐｒｂ５，这种人是你要栽培的接班人，同时也是你为公司培养。ｐｒｂ５人是团队的核心，它能够协助你去激发和调动管理者的团队，ｐｒｂ５不一定是经理，他是一个普通员工，也可以做出非常大的贡献，被高层领导愿意拿到重要场合去谈论和分享。

奖优罚劣，按绩付酬

接下来涉及到业绩考核完成之后，就要奖优罚劣、按绩付酬。ｈｐ评判按绩付酬有一些标准，比如说我这个部门的经理要和其他部门经理对比，如果我评判的这个人是一线经理，我需要通过和其他部门的经理接触和了解，来看他们的情况，主要的评判是判断个人结果、团队精神、客户满意、自我发展。像绩效考核，老板就可以对员工一竿子插到底完成。最后是要到评比，公司有一个薪酬委员会，对全公司报上来的表现等级进行最终汇总和评估，最后搞一个平衡，定出ｐｒｂ几，所以一个经理不能决定自己下面员工的表现等级，需要公司总体评出来的结果，必须要符合正态分布。

在惠普决定薪酬是两个方面，第一是工作的价值，第二是绩效。工作的价值是职位的市场价值，这是你左右不了的，是市场行情，每年ｈｐ都会请咨询公司调查包括ｈｐ在内的１６家在中国的外企，来决定每一个工种的价值，当然你能够决定的是你的表现。这两部分决定你的薪酬，工资加薪水和员工福利是总报酬。

个人业绩的差异和工资有何关系？对ｈｐ来说，越复杂的工作越扁平，越简单的工作越尖长，横轴代表着工资的级差，对于一些低复杂性的工作，很自然，工资的差距就不大，比如说的低工种，前台一个接待员，他们之间的工资肯定不会相差很大，但是如果要招一个营销总监，可能差距就相当大了。